電子政務建設應重視人力資源管理

黃 瀾

    電子政務的發展，對政府行政運行模式和手段的改革産生著深刻的影響。但實施電子政務，決不是用信息技術和手段對現行的傳統政務進行簡單的複製，而是要對傳統的組織結構、政務流程進行必要的改造和重組。正是從這個意義上，我們説新的政務手段最終還是要通過人去實現。因此，加強對電子政務人力資源的開發和管理，對推進電子政務建設具有重要意義。

    一、電子政務人力資源的概念與特徵
    經濟學把人力資源定義為：能夠推動社會和經濟發展，具有智力和體力勞動能力人們的總和。從這個定義出發，電子政務人力資源應是指能夠推進電子政務進程，具有電子政務知識和技能人們的總和。
    電子政務基本框架體系建設包括了信息資源、技術和物力資源以及人力資源體系的建設，其中人力資源是最有活力的資源，是推進電子政務的主要動力。這是因為，電子政務人力資源具有鮮明的特徵：一是具有時代的創新性。他們不僅要克服現實政府組織結構和行政業務流程交叉、重疊等方面的弊端，同時還要面對工作推進過程中遇到的一些深層次的體制障礙。二是具有複合素質的知識性。他們必須是熟悉政務業務並掌握信息技術知識和技能的複合型人才。三是具有推進電子政務的能動性。傳統的政務在實現電子政務過程中完全處於被動地位；而電子政務人力資源具有變革意識和創造性，處於主導地位；其主觀能動性和積極性的程度，決定著電子政務推進工作的力度和進程。四是具有行政環境的系統性。電子政務人力資源的工作環境是基於電子信息網絡，電子政務工作系統打破了行政業務按職能部門分工的界限，是以政務業務流程為主導，跨部門，各職能業務協同運作的聯動系統。電子政務人力資源的任務是在網絡環境下展開政務活動，其工作方式和方法與目前政府工作人員傳統的方式方法有明顯的不同，其工作目標更加重視業務流程的扁平化和系統性。五是具有促進電子政務發展的持續性。對電子政務人力資源的使用過程也是開發的過程，而且這種開發過程具有持續性。從事電子政務的人員只有不斷地接受培訓和教育，才能跟上時代飛速發展的步伐。
    根據電子政務建設的性質和特點，電子政務對人力資源的需求分為三個層面，即決策層、推進層和應用層。所謂決策層的需求，是指能夠掌握電子政務方向和把握全局，具有決策權力和協調能力的各級領導者及為決策者提供決策依據的專家顧問。所謂推進層的需求，是指熟悉電子政務建設的方針政策和法規、掌握建設目標、任務和技術標準、具有組織協調能力的決策執行者和各級管理者。所謂應用層的需求，是指熟悉政務業務和信息技術知識及操作技能，能夠為技術開發機構提出需求方案，具備實際應用能力的基層工作者。
    電子政務人力資源是電子政務架構體系的重要組成部分，是推進電子政務的主要力量。樹立電子政務人力資源的概念，加強對人力資源的管理，對推進電子政務建設是十分必要的。

    二、影響電子政務人力資源管理的因素分析
    目前，我國電子政務建設已進入快速發展階段，許多城市和地區政府的信息網絡基礎建設已具備相當的規模。但在發展過程中，人力資源管理滯後的問題已開始顯現出來。例如：在電子政務建設初始階段強調的是“一把手”工程，主要依靠首長意識和行政手段的推動。當建設發展到一定規模，在管理層面和應用層面都會産生諸多的問題和障礙，首長不可能顧及建設中的所有具體問題。而能夠解決問題、推動工作的人才卻明顯匱乏，人力資源短缺現象已成為發展中的突出問題。再如，開展電子政務是為了實現信息共享和對傳統政務的創新，而在建設過程中遇到的方向性障礙和阻力，如“信息孤島”、“網站沉睡”、“重復建設”等現象，究其原因，除了建設環境不完善的因素外，也與建設者的觀念、心理和行為的內在因素有直接關係。因此，電子政務人力資源不足和管理滯後的問題已開始引起人們的關注。
    本人分析，目前影響電子政務人力資源管理的因素有以下幾個方面：
　　（一）體制和觀念的影響。在企業管理的理念上，是把人力視為資本還是把人力視為成本，是新的現代人力資源管理理念與舊的傳統人力資源管理理念的區別所在。這種新舊觀念的作用也會反映在電子政務建設上。例如：我國電子政務建設的專業人才，多數集中在政府所屬的信息中心和研究開發機構，這支隊伍已經成為推進電子政務建設的主要力量。但這些單位屬於事業單位，不具備行政管理職能，因而僅作為技術支持單位。如果政府部門沿用舊的人力資源管理理念，就可能把這些從事電子政務建設的專業人力視為增加行政成本的因素，為儘量控制行政成本的增長，在體制改革中可能採取削減的措施。近幾年，多數信息中心的建制、定位問題沒有得到根本性解決，內部人員思想不穩定，人員流失現象時有發生。因為體制和觀念的影響，電子政務人力資源管理陷於困境：一方面是政府內部電子政務專業人才匱乏，另一方面是信息中心及開發機構中專業人才的流失。
　　（二）現實目標的影響。我國的行政管理機構和行政業務流程是按職能設置的，人們已經習慣於這種傳統的行政運行方式，而電子政務環境建設需要時間和過程，人們在短時期內還不能真正認識或完全接受電子政務的理念。目前，大多數政府部門的建設目標僅限于政務信息公開或實現辦公自動化方面，而把實現電子政務當作遠期目標。多數單位還沒有將電子政務人力資源問題列入近期工作目標或列為工作重點。
　　（三）發展水平的影響。從整體來看，我國電子政務建設尚處於初期階段，一方面是以技術為中心的建設行為比較普遍，“重技術、輕管理”的觀念比較突出，以全面管理為中心的建設理念沒有建立起來；另一方面是政府體制改革正處於攻堅階段，深層次的矛盾問題尚沒有解決，電子政務的發展環境還不完善，所以對人力資源管理問題還沒有引起足夠的重視。
　　（四）激勵機制的影響。目前，我國直接承擔電子政務建設任務的人力，主要集中在屬於事業單位的信息中心或技術開發機構，由於缺乏與之配套的激勵機制，從而難以調動人力資源的積極性。首先，政府應該是電子政務的主體，而在推進電子政務的過程中是以技術為主導，行政業務人員卻處於被動位置，對應用系統的開發和建設缺少進行指導和協調的主動性。二是信息中心或技術開發機構承接建設任務，但不具備推進工作的行政職能，缺乏對需求進行調研的手段和進行可行性論證的能動性，開發出來的應用系統往往存在的問題比較多，直接影響了開發和推進工作的積極性。三是政府內部對實現電子政務的績效沒有完善的考核制度和標準，不能調動電子政務工作人員的積極性和創造性，致使推進電子政務的主觀能動性失去了基礎。

    三、加強電子政務人力資源管理的基本對策
    （一）樹立現代人力資源管理的新觀念。現代人力資本理論認為，人力資源不僅是自然性資源，而且是更重要的資本資源；人力資源與生産資料一樣也要投資，以提高其産出率；人力資本的投資收益率高於一切其他形態資本的投資收益率。上述結論對電子政務建設同樣適用。因此，在電子政務建設中樹立現代人力資源管理的理念，加強對人才的開發和管理，重視推進電子政務的組織體系建設，通過信息資源整合的方式，儘快建立適應電子政務發展的管理體制和機制，管好和用好人力資源，開發其能力，激發其活力，對加快電子政務建設具有重要意義。
    （二）制定開發人力資源規劃。制定人力資源規劃，是人力資源管理的一項重要的基礎性工作，規劃的內容包括人員補充規劃、人員成長規劃以及開發人力資源的政策和措施。電子政務人力資源是知識型和技能型的群體，與政府一般工作人員比較，具有技術性和發展個性的特點。只有進行恰當的人力資源規劃，確定電子政務各個建設階段開發人力資源的目標，才能使人力資源的總體開發與管理做到有的放矢，才能使人力資源擁有必要的數量和質量，保證人力資源與未來電子政務發展各階段相適應，為實現電子政務積累人力資源資本。
    （三）建立人力資源培訓體系。電子政務的發展主要靠人的推動，對人員的培訓就是加強推動力。進一步説，電子政務的推進能力基本取決於組織對從事電子政務工作人員培訓的目標、方式和資金的投入等方面。根據電子政務工作人員承擔的職能任務和服務層面，應建立多專業、多層面的培訓體系，有計劃有系統地組織全方位的培訓工作。其培訓體系的重點是圍繞人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識和技能的能力、知識活動的掌握能力和知識的創造能力。培訓工作的方式和層面要做到組織目標需求與個性發展需求相協調；近期培訓方向與遠期培訓方向相協調。
    （四）建立多維交叉的激勵體系。電子政務建設是系統工程，人力資源的服務分為決策、推進和應用等不同層面，會呈現出期望多樣性的特點，包括成就期望、機會期望、報酬期望等。因此，人力資源激勵管理制度和機制應充分考慮多元和複合的期望因素，制定和建立多維交叉的激勵措施和機制，包括成就激勵、機會激勵和報酬激勵，並增加知識、能力和業績等要素在各類激勵中的比例和權重。只有科學地採用多種激勵方式，才能調動各層面人員的積極性，為加快實現電子政務的進程做出貢獻。