勇於突破 不拘一格降人才
—中央企業２００８年全球“招賢”綜述    

    新華社北京２月２５日電(記者 樊曦) 前不久，來自１５家中央企業的１５位高管與中央組織部和國務院國資委的領導聚到一起。他們都是２００８年兩部委全球公開招聘央企高管的優勝者，有的剛踏上新的工作崗位，有的即將履任新職。

    他們也是中央企業人事制度改革的見證者和參與者。自２００１年起，先後有９２家中央企業面向全球“招賢”。２００８年，改革再現突破：兩家中央管理的國有重要骨幹企業拿出正職“虛位以待”，黨管幹部原則與市場化選聘機制有機結合，為中央企業“不拘一格降人才”寫下亮麗的一筆。

    中管企業正職首次公開招聘

    在２００８年中央企業高管的公開招聘中，中國電子信息産業集團公司、哈爾濱電站設備集團公司和澳門南光（集團）有限公司拿出的是總經理一職。其中，中國電子信息産業集團公司和哈爾濱電站設備集團公司是中央管理的國有重要骨幹企業，這也是國有重要骨幹企業首次公開招聘正職領導人員。

    ４０歲的劉烈宏最終在２００多位競聘者中勝出，成為中國電子信息産業集團公司的新老總。用他的話説，自己是“國企人事制度改革的親歷者和受益者”。４年前，也是在一次公開招聘中，身為高級工程師的他成功競聘了中國電子科技集團公司副總經理，由於表現優異，不久又被調任中國電子信息産業發展研究院院長。

    談到最初聽到招聘信息的感覺時，他説：“中央管理的職務面向全球招聘，平時連想都不敢想。感到震撼的同時更深感振奮。”

    此前，國資委也曾拿出央企正職吸納人才。早在２００５年，中國華源集團有限公司和中國建築科學研究院向海內外公開招聘總經理和院長，當時是大型國有企業首次公開招聘企業正職。

    對於首次公開招聘中央管理的企業正職職位，公開招聘領導小組組長、國資委主任李榮融如此評價：中央管理的企業正職公開招聘“突破了國有重要骨幹企業主要領導人員選拔任用的傳統模式。”公開招聘領導小組組長、中組部副部長王爾乘也表示：“這是推進國有企業人事制度改革的一個重要舉措。”

    長期以來，中央企業的高級經營管理人員的管理主要沿用黨政幹部的管理方式。公開招聘企業高管，實行聘任制和試用期制，改變了央企高管傳統的選拔任用方式。像劉烈宏這樣的高管，都面臨一年的試用期。只有達到經營業績考核目標的勝任者，才能與企業續簽聘用合同。在以往招聘的１０８名央企高管中，因為不合格有１人被免職，２人在試用期滿後不再續聘，真正實現了企業負責人“能進能出，能上能下”。

    “考試時，考官們問的全是企業生産經營中的問題。重能力不重資歷，考的就是處理實際問題的能力。”在劉烈宏看來，多年的專業積累和企業管理經驗，以及對國企經營發展的了解是自己最終脫穎而出的原因。

    據中組部幹部五局負責人介紹，為了提高選人用人的準確性和科學性，在３個總經理職位面試中，還首次引入了企業幹部職工測評機制和差額考察機制，讓職工與考官一起為考生同步打分，把組織評價與專家評價結合起來，把考試結果與考察結果結合起來，保證整個招聘工作的公開、公平、公正，保證央企挑選到最適合的人才。

    ５００強高管“落戶”央企

    ３６歲的張沛軍是１５位高管中最特別的一位，不僅因為他是“７０後”，是高管中最年輕的一位，更因為他此前的身份：全球５００強企業偉創力國際有限公司稅務部全球轉移定價高級經理。

    如今，他即將履新中國農業發展總公司總會計師。在這位有著１２年海外學習和工作經歷的“海歸”看來，央企有著十分明確的發展戰略：做優做強，培養國際競爭力。這樣的發展思路給了“海歸”們一個施展拳腳的廣闊平臺。

    “以前不少人覺得國企用人體制就是封閉排外，如今中央企業市場化配置和吸引人才，對有志於服務國家的人來説是個千載難逢的機會。”他説。

    ２００８年，１６個招聘職位吸引了２７４５名應聘者，其中有外籍和國外工作的８８人，港澳臺７５人。通用電氣、西門子、微軟等世界５００強企業的高管人員也積極應聘。

    公開招聘的公平度和透明度給張沛軍留下了深刻的印象。中英文筆試、面試、小組討論、履歷分析、心理測評、組織考察、社會公示……來自國企、民企和外企的考生們同場競技。考試前，考官和考生嚴格隔離，連考官都不知道考生是誰。

    張沛軍説，面對國際競爭，全球化配置人才對央企而言是大勢所趨。“不拘一格降人才”的開放態度將吸引更多有志於投身中國經濟建設的優秀人才。

    幾年來，中組部和國資委共組織１２３戶（次）中央企業的高管職位進行公開招聘，除了２００８年６個企業總法律顧問職位尚未確定人選外，從８９４６名應聘人員中錄用了１０８人，有６５人來自企業外部，一部分來自外企或有較長海外學習工作經歷，真正打破了部門、行業、所有制、身份和地域等界限。

    不過，張沛軍也坦言，對於外籍和“海歸”人士，還需要好好補補課，加強對央企運作發展的了解。上任後，他將先去基層看看，了解央企的情況。在與領導和同事充分溝通的基礎上，提出切實可行的財務方案，特別是從財務角度加強企業的風險防範能力。

    從３０％上再起步

    “招聘高管為企業帶來了新的活力，在企業參與國際競爭和改革發展過程中發揮了積極作用。”２００８年公開招聘工作領導小組辦公室主任、國資委企業領導人員管理二局局長姜志剛説。

    中國有色礦業集團有限公司副總經理孫加林是央企２００７年公開招聘的高管，有著２０多年有色行業的從業經驗。２００７年９月走馬上任後，分管科技副總的他與公司上下一起，制訂科技發展中長期規劃，明確發展目標和措施。去年，在他的帶領下，有色礦業拿下了兩個國家重點科技項目，爭取到國家配套資金５０００萬元。

    在中組部和國資委公開招聘工作的示範推動下，中央企業人事制度改革步伐明顯加快。目前，絕大多數中央企業在總部和分（子）公司開展了公開招聘和競爭上崗工作，中央企業通過競爭性方式選用的各級經營管理人才已佔經營管理人才總數的３０％左右。

    王爾乘表示，公開招聘是堅持黨管幹部原則和市場化選聘機制有機結合的一次成功實踐，要讓思想作風好、有本事、有能力的優秀人才脫穎而出，為這些有志之士搭建事業發展的舞臺。

    據統計，經過六年公開招聘的積累，中組部和國資委已經建立了一個２５６５人的中央企業高管人才庫，其中博士學位以上的人才就有近５００人。目前已有２０多名納入人才庫的人員被推薦到央企或地方國企任職。

    在中央企業的帶動下，地方國有企業的改革力度也在不斷加大。去年，山東省加大市場化選聘力度，面向全國公開招考了１７名企業高管。河南省不少企業建立了中層管理人員競聘上崗和員工雙向選擇制度。

    據姜志剛透露，今後，中組部和國資委還將繼續推動公開招聘工作，拿出更多的高管職位吸引海內外優秀人才，“從３０％上求得更大的突破”。

    人力資源和社會保障部勞動科學研究所副所長莫榮表示，引入人才競爭是搞好國有企業的核心。今後，中央企業應該更加深入地開展公開招聘、內部競聘等市場化選聘工作，並做好公開招聘上崗人員的後續管理，培養具有全球視野、銳意進取的高管人才，真正做到“人才強企”。