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| [主持人]各位網友大家下午好，這裡是中國政府網在線訪談。９月１８日國務院公佈施行《勞動合同法實施條例》，社會各界十分關注，為幫助廣大網友更好的了解《勞動合同法實施條例》的立法背景、主要內容和重要意義，以及《勞動合同法實施條例》的落實情況，我們特別邀請到人力資源社會保障部勞動關係司司長邱小平，人力資源社會保障部法規司副司長芮立新就“落實《勞動合同法實施條例》，保護勞動者合法權益”這一話題，與廣大網友進行在線交流。歡迎兩位嘉賓！[09-27 15:00] |
| [主持人]前期，有人提出勞動合同法的實施將大大增加用工成本，可能成為導致企業關閉、撤資的主要原因。請問，這種説法是否正確，這次制定的實施條例是否統一考慮了勞資雙方的利益？[09-27 15:00] |
| [人力資源社會保障部勞動關係司司長 邱小平]《勞動合同法》頒布實施之後，有一種意見認為這部法律的實施會導致企業的用工成本大幅度增加，這是前一段時間爭論集中的問題之一。[09-27 15:01] |
| [邱小平]首先《勞動合同法》的頒布實施肯定會帶來企業用工成本的增長，但增長是非常有限的，主要有兩個方面，第一，《勞動合同法》規定了企業與勞動者終止勞動合同要給予經濟補償。第二，《勞動合同法》對試用期勞動者的工資報酬規定了一個下限，這些僅涉及到一部分勞動者，對用工成本的影響很有限。[09-27 15:01] |
| [邱小平]為什麼一些用人單位會認為勞動合同法實施會帶來企業用工成本大幅度增加呢？這裡面還有兩個方面的情況需要具體的分析：一個是有一塊成本客觀會增加，但不是法律實施帶來的。比如受勞動力市場供求變化的影響，勞動者的工資成本客觀上會逐步增加。第二、過去法律規定用人單位應當支付的成本，但是一部分用人單位沒有很好的執行法律，就沒有付出那塊成本，現在對於用人單位執行法律規定要求更嚴格了，就必須要付出這塊成本。比如用人單位反映最集中的繳納社會保險費的問題，這個按勞動法的要求是企業必須要支付的，不能認為是勞動合同法實施帶來的企業成本的增加。[09-27 15:01] |
| [邱小平]對網友所提的實施條例是否統一考慮了勞資雙方利益的問題，實際上涉及制定條例遵循的原則。在19號國務院新聞辦舉行的記者招待會上，國務院法制辦領導專門做了説明。在起草條例過程中主要依據三個原則，第一個是一致性原則，即實施條例必須維護勞動合同法的權威性，與勞動合同法的制度相一致，也就是下位法必須堅決的貫徹上位法的立法精神和法律制度。第二是協調性原則，在條例起草過程中，比較注重妥善處理好經濟發展和社會就業的關係、妥善處理好企業發展和維護職工權益的關係、妥善處理好保護職工利益長遠目標與現階段目標的關係，準確地體現勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者權利義務的協調。[09-27 15:02] |
| [邱小平]當然，在處理這幾個關係時，不能違背前面講的一致性原則，即不能違背勞動合同法的規定，這個是前提。[09-27 15:02] |
| [邱小平]第三個原則是可操作性原則，這也是實施條例很重要的一個方面，重點是針對勞動合同法中比較原則的規定和社會上存在誤解的條款做了必要的解析，增強勞動合同法的可操作性。[09-27 15:03] |
| [主持人]據了解，在起草《勞動合同法實施條例》時，“經濟補償和經濟賠償”是社會普遍關注的一個問題。這次《條例》對這個問題所做相應規定的主要考慮是什麼？[09-27 15:04] |
| [人力資源社會保障部法規司副司長芮立新]在勞動合同法第87條中規定，用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應按照第47條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。第47條規定了經濟補償的標準，第87條規定了違法解除或終止勞動合同的賠償金的標準。勞動合同法頒布實施之後有很多人提出來違法解除或終止勞動合同的，除了要支付賠償金外，還要不要按照第47條規定再進行經濟補償。我們也考慮過，認為合法的解除或終止需要支付經濟補償，與違法解除和終止合同給賠償金是兩條道上跑的。由於頒布實施之後，有人提出疑問，這次勞動合同法實施條例就明確規定，違法解除或者終止勞動合同，只要支付賠償金就不用再給經濟補償。[09-27 15:04] |
| [主持人]在勞動合同法頒布實施後，一些企業大量使用勞務派遣，請問，政府方面是什麼態度？我可以採取哪些措施維護自己的權益？[09-27 15:04] |
| [芮立新]我國的勞務派遣是一種新的用工形式，起步晚，發展快，人數多，在滿足用人單位靈活用工、促進就業方面起到一定的積極作用。但是，我們也必須看到，勞務派遣用工中也存在著同工不同酬等損害勞動者合法權益的問題。勞動合同法對勞務派遣進行了特別規定，實施條例又做了進一步具體規定，目的就是為了規範勞務派遣。考慮到勞務派遣的特殊性和複雜性，下一步，我們將對這一問題作專題調研，制定規範勞務派遣的專門措施。[09-27 15:05] |
| [芮立新]對於一些企業的違法行為，勞動合同法實施條例對此作出了明確的規定，對違反勞動合同法和實施條例的行為，勞動者可以投訴、舉報，地方人民政府勞動行政部門應當依照《勞動保障監察條例》的規定受理和處理。同時，勞動者也可以向勞動爭議仲裁委員會申請調解和仲裁，勞動爭議仲裁委員會應當依法受理和處理。[09-27 15:05] |
| [網友 “勞動關係”]勞動合同法第十四條中的“連續”是指時間不能間斷，還是可以間隔一段時間？如果是能夠間隔一段時間，是間隔多長時間？[09-27 15:06] |
| [邱小平]對這個問題的理解，主要還不在於間隔時間的長短，而是要看用人單位與勞動者是否維持了勞動關係。如果勞動關係存在，就是連續；如果勞動關係不存在，就不是連續。[09-27 15:06] |
| [邱小平]對實踐中少數用人單位可能存在的規避行為，我覺得隨著用人單位和勞動者進一步深刻的理解了勞動合同法的有關規定，將不會有一些用人單位會刻意來規避勞動合同法的有關義務，也沒有這個必要。[09-27 15:06] |
| [主持人]國務院《職工帶薪年休假條例》已經頒布實施，據我們了解，目前企業落實帶薪年休假的狀況並不理想，請問，《企業職工帶薪年休假實施辦法》出臺後，對執行不好的企業有什麼強制措施，以保證企業職工休假權利的落實？[09-27 15:07] |
| [芮立新]首先要説明一點，帶薪年休假不是《勞動合同法實施條例》規定的，實際上是國務院《職工帶薪年休假條例》規定的。為了儘快落實《職工帶薪年休假條例》規定的權益，我們已經頒布實施了《機關事業單位工作人員帶薪年休假實施辦法》，《企業職工帶薪年休假實施辦法》也已經于9月18日公佈。對網友提的這個問題，我們在立法中已經考慮了。《企業職工帶薪年休假實施辦法》中規定，用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執行。[09-27 15:08] |
| [網友 “計件員”]我所在的企業是實行計件工資制的企業，我們經常在節假日加班也完不成定額。可老闆説，完不成定額就不給發工資，更別提加班費了。是不是實行計件制的就沒有加班費一説了？[09-27 15:08] |
| [邱小平]第一，實行計件工資制的企業，在完成計件定額後，安排勞動者加班的，企業也應當依法支付加班費。按照《工資支付暫行規定》的規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。[09-27 15:08] |
| [邱小平]第二，勞動定額標準應當合法。我國《勞動法》第37條規定：“實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第36條規定的工時制度，合理確定其勞動定額和計件報酬標準”。《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的勞動定額管理等規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表平等協商確定。[09-27 15:09] |
| [網友 “工作難”]我是公司的質量檢查員，因為工作上的疏忽被公司以嚴重失職而解除勞動合同。請問，勞動合同法第三十九條關於用人單位解除勞動合同情形中的勞動者“嚴重失職”等，實踐中應當如何認定？[09-27 15:09] |
| [芮立新]我想就這個網友所説的，立法當中也有人大代表和常委提出過，對“嚴重失職”等等這些詞要有一些量的規定，但在法律當中是很難規定的，應該根據每一個案例來判斷。比如説由於員工的失誤造成了一萬塊錢的損失，如果對於年收入幾千億的大公司來説絕對不能説上是“嚴重失職”，但是對於個體工商戶來説損失就比較大了，要根本具體的案例來判斷。[09-27 15:10] |
| [芮立新]用人單位認為員工造成的損害是否到了嚴重違反規章制度、是否嚴重失職，首先由用人單位來判斷並作出處理決定，但並不是完全由用人單位説了算，如果勞動者對用人單位作出的判斷和決定不服的，可以依法申請勞動爭議仲裁、向人民法院起訴。此時，就應由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院來對此進行判斷和認定。[09-27 15:11] |
| [邱小平]我補充一句，用人單位判斷也不是隨意判斷，首先要通過用人單位規章制度作出具體的規定，這樣可以預防在“嚴重失職”方面産生爭議。因為企業千差萬別，規模大小、技術裝備水平等等因素各不相同，所以不可能通過立法制定適用各個用人單位的統一的標準，企業還是應該有一個自己相應的標準。[09-27 15:11] |
| [網友]我是一家公司的人力資源總監，勞動合同法規定了用人單位未與勞動者簽訂勞動合同法的法律責任，可實際上也有一些勞動者他自己就不願意簽訂勞動合同，説也不追究我們的責任。那麼勞動者自己不願意簽訂合同的，我們是不是就真的可以免責了？[09-27 15:12] |
| [邱小平]在實踐中，有的勞動者與用人單位建立勞動關係後拒絕訂立書面勞動合同，使勞動關係處於不穩定狀態，易産生勞動爭議。為此，在這次的實施條例專門對勞動者訂立書面勞動合同也提出了相應的要求。[09-27 15:12] |
| [邱小平]一是規定“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”。[09-27 15:12] |
| [邱小平] 二是規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償”。 [09-27 15:13] |
| [網友]我單位招用了一批農民工，簽了無固定期限勞動合同，眼看著這批人就要到退休年齡了，他們的勞動合同是否能終止？[09-27 15:13] |
| [芮立新]勞動者已達到法定退休年齡，但已經簽訂的無固定期限勞動合同不符合其他法定終止情形的，或者固定期限勞動合同尚未到期的，實施條例第二十一條明確規定，勞動合同終止。[09-27 15:15] |
| [網友 “服務生222”]單位與我在2006年3月簽了一個五年期的勞動合同，提前解除勞動合同我要支付5萬元違約金。我近期想從原單位辭職出來，聽説新勞動合同法規定了不得因此約定違約金，但又聽説原來勞動合同中已經約定的違約金還繼續有效，請問到底是怎麼回事？我想在2008年以後提前辭職，是否還要支付以前合同中約定的違約金？[09-27 15:20] |
| [芮立新]這是一個很好的問題，按照勞動合同法第二十六條的規定，抵觸部分屬於違反法律、行政法規強制性規定的內容，應當無效。如果用刑法來做比較的話，在新的刑法公佈之前，這種行為是持續性的行為在新刑法公佈之前不認為是違法的，等到新的刑法出來之後認為這個行為是違法犯罪，那麼這個行為就是違法的，這個道理很簡單。[09-27 15:27] |
| [網友]《條例》規定不簽書面勞動合同用工滿一個月起支付兩倍工資，這條規定如何落實？有位網民,上班10個月了,單位也沒説簽合同,遇到這種情況我們該怎麼辦？[09-27 15:30] |
| [邱小平]勞動合同法規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。條例又作了進一步細化規定。出現你這種情況，可以向當地勞動監察機構舉報、投訴，要求查處用人單位不依法及時簽訂書面勞動合同的違法行為，並要求支付兩倍工資，補訂書面勞動合同。[09-27 15:32] |
| [網友]如果公司和我簽了1年合同，合同到期後，不辭退我，又不同我簽，我該如何處理？[09-27 15:35] |
| [邱小平]這個問題首先要區分他的勞動合同到期之後是否繼續在單位工作，如果已經不在這個單位工作了，勞動者可以要求用人單位辦理終止勞動合同的手續，如果在今年1月1日之後合同到期了，辦理終止合同的同時還可以要求用人單位依法支付終止合同的補償金。[09-27 15:35] |
| [邱小平]如果這位網友繼續在這個公司工作，應該要求用人單位續簽勞動合同。[09-27 15:37] |
| [網友]請問試用期是否算在“用工”的範圍內？比如有的企業有二個月甚至6個月的試用期，那麼是否還要支付我除第一個月外雙倍工資？[09-27 15:39] |
| [芮立新]我理解這個問題問的是，試用期是不是計算在勞動合同期限內。根據勞動合同法的規定，試用期是計算在勞動合同內的。用人單位應當與試用期內的勞動者訂立書面勞動合同，並按照勞動合同法的規定約定試用期的期限。如果用人單位違法約定試用期期限規定的，那麼應當按照勞動合同法第83條的規定承擔法律責任：即用人單位違法約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定期限的期間向勞動者支付賠償金。如果沒有訂立書面勞動合同，也要依據勞動合同法和實施條例的規定來辦理。[09-27 15:43] |
| [主持人]今天的訪談就到這裡，謝謝大家，再見！[09-27 15:44] |
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