2005年及“十五”期間居民收入和社會保障情況

　　2005年全國農民人均純收入3255元，扣除價格上漲因素，比上年實際增長6.2%；城鎮居民人均可支配收入10493元，實際增長9.6%。農村居民家庭恩格爾系數（即居民家庭食品消費支出佔家庭消費總支出的比重）為45.5%，城鎮居民家庭恩格爾系數為36.7%（見下表）。按年人均純收入低於683元的標準，年末農村貧困人口為2365萬人，比上年末減少245萬人；按年人均純收入684-944元的標準，年末農村低收入人口為4067萬人，比上年末減少910萬人。

“十五”時期城鄉居民生活改善情況

　　年末全國參加城鎮基本養老保險人數為17444萬人，比上年末增加1091萬人。其中參保職工13082萬人，參保的離退休人員4362萬人。全國參加城鎮基本醫療保險的人數為13709萬人，增加1305萬人。其中參保職工9959萬人，參保退休人員3750萬人。全國參加失業保險的人數為10648萬人，增加64萬人。全國參加工傷保險的人數為8390萬人，增加1545萬人。

　　年末全國企業參加基本養老保險離退休人員4002萬人，實現了基本養老金全部按時足額發放；全年進入再就業服務中心的下崗職工全部按時足額領到了基本生活費，並由中心代繳了社會保險費；年末全國領取失業保險金人數為362萬人。全年共有2233萬城鎮居民得到政府最低生活保障，比上年增加27.8萬人。

　　年末全國各類收養性社會福利單位床位150萬張，收養各類人員116萬人。城鎮建立各種社區服務設施17萬個，其中綜合性社區服務中心9705個。全年銷售社會福利彩票411億元,籌集社會福利資金144億元，直接接收社會捐贈款29億元。（國家統計局2006年2月28日公佈）

政府對企業工資分配的管理

    國有企業轉換經營機制以來，企業享有充分的內部工資分配自主權，國家對企業的工資分配實行宏觀調控。政府通過“分級管理、分類調控”，在工資總量的決定上，對企業分別實行工效挂鉤、工資總額包乾以及在“兩低於”前提下自主確定工資總額等調控辦法。隨著企業工資制度改革的深入，國家對企業工資分配的宏觀調控將逐步由直接調控向間接調控過渡，由調控工資總量向調控工資水平轉變，在部分地區進行工資指導線制度試點，在非國有企業探索工資集體協商試點，並在部分中心城市開展建立勞動力市場工資指導價位和人工成本預測預警制度試點。

工資指導線制度

　　工資指導線制度是社會主義市場經濟體制下，國家對企業工資分配進行宏觀調控的一種制度。其實施方式為，有關地區結合當年國家對企業工資分配的總體調控目標，綜合考慮本地區當年經濟增長、物價水平及勞動力市場狀況等因素的基礎上，提出本地區當年企業工資增長指導意見，企業根據國家的指導意見，在生産發展、經濟效益提高的基礎上，合理確定本企業當年的工資增長率。

　　工資指導線的實施步驟為：有關地區將本地區當年企業工資指導線方案報勞動保障部審核後，經地方政府審批，由地方政府（或其委託勞動保障行政部門）頒布，勞動保障行政部門組織實施。

最低工資保障制度

　　最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。它不包括加班加點工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼，以及國家法律法規、政策規定的勞動者保險、福利待遇和企業通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。

　　我國《勞動法》第五章明確規定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。最低工資的確定實行政府、工會、企業三方代表民主協商的原則，主要根據本地區低收入職工收支狀況、物價水平、職工贍養系數、平均工資、勞動力供求狀況、勞動生産率、 地區綜合經濟效益等因素確定，另外，還要考慮對外開放的國際競爭需要及企業的人工成本承受能力等。當上述因素發生變化時，應當適時調整最低工資標準，每年最多調整一次。

　　最低工資保障制度適用於我國境內的所有企業，包括國有企業、集體企業、外商投資企業和私營企業等。截止到目前，我國已有除西藏外的30個省、自治區、直轄市建立並實施了最低工資保障制度，正式公佈了最低工資標準。最低工資保障制度的實施，對促進勞動力市場的發育，促進工資管理和工資支付的法制化，加強企業工資收入的宏觀調控，制止部分企業過分壓低職工工資，保護勞動者合法權益，發揮了積極作用。

　　最低工資標準的發佈程序是：擬定和調整最低工資標準，應先報勞動保障部徵求意見，報出25日內未接到變更意見，或接到變更意見進行修改後，報省、自治區、直轄市人民政府批准發佈，並報國務院備案，同時抄送勞動保障部。

工效挂鉤

　　工效挂鉤是指企業工資總額同經濟效益挂鉤。工效挂鉤辦法是國家對國有企業工資總額進行管理的一種形式。具體做法是，企業根據勞動保障部門、財政部門核定的工資總額基數、經濟效益基數和挂鉤浮動比例，按照企業經濟效益增長的實際情況提取工資總額，並在國家指導下按以豐補欠、留有結余的原則合理髮放工資。

　　企業應根據國家對於工效挂鉤實施辦法的有關文件規定，結合本企業實際情況，選擇能夠反映企業經濟效益和社會效益的指標，作為與工資總額挂鉤的指標，認真編報工資總額同經濟效益挂鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核後批准下達執行。實施工效挂鉤的企業要在批准下達的工資總額基數、經濟效益指標基數和浮動比例的範圍內，制定具體實施方案，按照分級管理的原則核定所屬企業各項指標基數和挂鉤方案。勞動保障部門和財政部門每年對企業工效挂鉤的實施情況進行清算。

工資支付

　　工資支付，就是工資的具體發放辦法。包括如何計發在制度工作時間內職工完成一定的工作量後應獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：工資支付項目、工資支付水平、工資支付形式、工資支付對象、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。

　　工資支付的項目，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

　　工資支付的時間和要求：我國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對於實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。

　　用人單位不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

　　另外，以下減發工資的情況也不屬於"剋扣"：(1) 國家的法律、法規中有明確規定的；(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規定的；(3) 用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；(4) 企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低於當地的最低工資標準)；(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

　　“無故拖欠”不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位確因生産經營困難、 資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。

勞動力市場工資指導價位及人工成本預測預警制度

    勞動力市場工資指導價位制度是市場經濟下，國家對企業工資分配進行指導和間接調控的一種方式。政府有關部門對各類職業（工種）工資水平進行廣泛調查，經過匯總、分析和修正，公佈有代表性的職業（工種）的工資指導價位，以規範勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導企業合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關係。建立勞動力市場工資指導價位制度是市場經濟國家的通行做法，有利於充分發揮市場機制對工資分配的基礎性調節作用，促進市場均衡工資率的形成；有利於指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，形成企業內部科學合理的工資分配關係；同時也有利於企業工資宏觀調控體系建設。

    人工成本預測預警制度，是政府對企業人工成本管理和工資分配進行間接調控的一種方式，是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。政府有關部門通過調查、收集、整理社會人工成本信息，定期（一般每年一次）公開發佈，並對人工成本偏高的企業進行預警預報，指導企業加強人工成本管理、合理確定人工成本水平。人工成本預警預測體系的建立，有利於企業加強人工成本管理，促進企業內部分配自我約束機制的形成。同時，有利於調節行業間、企業間的分配關係。

中國職工收入年均增長9.2%

    改革開放以來，特別是近10年來，全國職工收入穩步增長。職工貨幣平均工資年均增長14.8%，扣除物價因素，實際年均增長9.2%。

    自上個世紀90年代以來，我國在企業工資分配製度改革方面進行了一系列探索，取得了積極進展。

    一是確立了工資增長與經濟效益相聯絡的機制，就建立市場化的工資分配決定機制進行探索。截至2002年，全國已有3萬多戶企業開展了工資集體協商試點。企業工資分配基本實現了從單純的行政決定，逐步轉向效益決定和市場決定。

    二是企業內部分配製度改革不斷深化，適應現代企業制度的微觀分配機制正在逐步形成。全國已有2.3萬戶企業進行了以崗位工資為主的內部分配製度改革，根據崗位和貢獻確定職工個人工資水平的微觀分配機制正在形成。

    三是穩妥推進經營者收入分配激勵與約束機制建設。逐步建立經營者收入與其責任、業績和風險挂鉤的收入分配製度，探索建立短期激勵和長期激勵相結合的收入分配製度，進行了崗位績效工資辦法、年薪制以及股權激勵等改革試點。

    四是建立完善適應市場經濟要求的企業工資分配宏觀調控體系。全國已有30個地區建立了最低工資保障制度，定期調整最低工資標準，並根據社會保險制度改革和就業形勢變化的需要不斷完善最低工資保障制度。全國有29個地區建立了工資指導線制度，118個城市建立了勞動力市場工資指導價位制度。（來源：勞動保障部網站）

     中國全面建設小康社會進程統計監測報告