在財稅、戶籍制度改革之後，8月18日中央全面深化改革領導小組第四次會議，部署央企主要負責人薪酬制度改革。會議要求，對不合理的偏高、過高收入進行調整，合理確定並嚴格規範央企負責人履職待遇、業務支出。

    上世紀80年代，國有企業存在“平均主義”“大鍋飯”，生産效率低，後來的改革徹底打破了“鐵飯碗”，幾千萬員工下崗分流。經過瘦身後的國企輕裝上陣，在本世紀以來的戰略機遇期內規模急劇膨脹，利潤快速增長。

    國企改革成績顯著，但令人意想不到的是，隨之城市內部收入差距擴大。原來的下崗職工多在餐飲、出租車等行業自謀職業，收入極其微薄，而留在國企的職工工資待遇普遍改善，特別是在“向市場看齊”的理念下，主要負責人薪酬大幅增加，“職務消費”之高也令人瞠目結舌。

    現在收入分配領域存在問題不僅是收入差距大，而且分配不公。不同行業的國企員工收入差距明顯，其中，金融高管薪酬明顯偏高，而公交等城市公用事業長期依靠財政補貼，員工收入增長緩慢。在企業內部，國企高管與基層員工薪酬差距大，主要負責人隱性收入和福利待遇偏高。

    為縮小貧富差距，改革的思路是“提低、限高、擴中”。過去在提高最低工資標準、擴大社保投入方面下了很大功夫，效果明顯，但受利益因素制約“限高”遲遲難以落實。

    這次會議強調要對不合理的偏高、過高收入進行調整，體現了真刀真槍抓落實、敢於啃硬骨頭的決心。實際上，在市場經濟條件下，收入分配改革的最終目的，並非一味地“限高”，而是建立薪酬水平適當、結構合理、管理規範、監督有效的國有企業收入分配秩序。

    國企薪酬制度改革國外有成熟的經驗可供借鑒。在法國，國有企業高管工資參照公務員標準，可能會有一些企業性質的補貼，但與公務員工資差距不大。在英國，一些國有企業高管的工資由外部薪酬委員會來評估，而不是由企業內部決定。

    推進央企薪酬制度改革，關鍵在於決心。新一輪改革涉及利益調整，既動了增量，又動了存量，可能會面臨巨大阻力，更需要“共同為改革想招、一起為改革發力”。（記者 郭洪海）