■截至目前，25個省區市制定了公開招聘實施意見，中央國家機關12個部門和單位制定了公開招聘辦法。5年來，全國事業單位通過公開招聘聘用154萬多人。

    ■各地通過完善制度設計，嚴格規範程序，做到信息公開、過程公開、結果公開，提高了事業單位選人用人公信度。

    ■招聘方式不搞“一刀切”。各地根據事業單位及其崗位、人員的特點，探索各具特色的公開招聘方式方法，符合事業單位特點的選人用人機制逐步形成。

    變“點招”為“公招”
    “陽光工程”深入人心

    長期以來，事業單位實行與行政機關相同的人事管理制度，新進人員主要採用國家統一分配、組織調配和吸收錄用等方式。這樣的選人用人方式，存在著選才視野狹窄、缺乏競爭機制、信息不公開等弊端。隨著行政機關公務員制度的建立，事業單位人事制度改革提上議程。

    2000年，中組部、原人事部印發《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》，明確提出在事業單位實行公開招聘制度。

    2002年7月，國務院辦公廳轉發《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》，要求事業單位除涉密崗位等確需使用其他方法選拔人員的以外，都要試行公開招聘。隨後，內蒙古、遼寧、江蘇、湖南等省區市陸續開展試點工作。

    2005年底，在總結各地實踐經驗的基礎上，原人事部頒布《事業單位公開招聘人員暫行規定》，對事業單位公開招聘的範圍、原則、程序等作出了規定。從此，事業單位進人有了“規矩”。

    公開招聘把過去由單位或領導“點招”，轉變為面向社會“公招”，得到了社會的肯定，受到了群眾的歡迎，被稱之為幹部人事制度改革的一項“陽光工程”。

    據不完全統計，5年來，全國參加事業單位公開招聘的有1100多萬人，實際聘用154萬多人。江蘇省公開招聘人數超過了20萬人，上海、山東、廣東三個省市超過了10萬人。教育部、人社部、工信部、中科院等部門公開招聘達到新進人員的90%以上。

    “各級各類事業單位都要在制度框架內組織實施公開招聘。”在7月5日召開的全國事業單位公開招聘座談會上，人社部副部長王曉初指出，到2012年，要實現公開招聘制度的全覆蓋。

    截至目前，全國有25個省市區制定了公開招聘實施意見。中央國家機關有12個部門和單位制定了公開招聘辦法。遼寧、四川、陜西、寧夏等省區和一些地市，還出臺了公開招聘實施細則，初步建立起公開、競爭、擇優的制度框架和工作機制。

    一大批優秀人才通過公開招聘脫穎而出，新進人員整體素質明顯提高。據對部分省市和國務院有關部門近兩年的不完全統計，地方通過公開招聘新進人員具有大學本科以上學歷的已經超過了70%，部門新進人員具有研究生以上學歷的超過了80%。

    “公開招聘的辦法好！”國土資源部人事司副司長李國繼説，“許多單位負責人説，公開招聘使他們少收了好多條子，少費了好多口舌，減少了很多矛盾。應聘者普遍反映，大家都按程序走，憑本事説話，聘上聘不上都服氣。”

    信息公開、過程公開、結果公開
    公平正義落實到每個環節

    平等就業是社會公平正義的重要體現。在當前就業形勢，特別是大學生就業形勢十分嚴峻的背景下，公開招聘無疑是社會公平正義最重要、最鮮明的體現。

    “公開招聘的核心是‘公開’，只有‘公開’才能實現公平公正。”王曉初明確指出。

    各地各部門通過完善制度設計，嚴格規範程序，做到信息公開、過程公開、結果公開，把維護公平正義的原則落實到公開招聘的各個環節。

    信息公開是維護公正平等、接受社會監督的前提。廣東省為方便公眾查詢了解有關招聘信息，在廣東人事網懸浮式設立“事業單位公開招聘專題”，下設政策法規、招聘公告、考試結果等7個板塊，並直接鏈結各地市的公開招聘專欄。

    青島把報名條件審核作為第一道防線，採取集中審核的辦法，對不符合條件的一律不能報名參考，符合條件的不能拒報。每次招聘，主動邀請人大代表、政協委員、社會監督員、新聞媒體和監察部門參與巡視。

    “為體現公正公平，我們建立了社會人員參與面試旁聽制度和糾錯機制，應聘人員對考試成績、排名、體檢有異議的，可以申請復核或復查。”北京市人社局副局長宋豐景介紹，2001年，北京市將貫徹落實公開招聘制度列入區縣考核重要指標，對招聘工作監管不力，出現應公開而未公開的違紀行為的，給予責任追究，扣除單項得分，違規進入的人員清退處理。

    四川省人社廳副廳長徐毅列舉了這樣一組數據：截至2009年底，全省事業單位面向社會公開招聘8.1萬人，佔事業單位新進人員的90.1%，招聘人員係農村家庭和城鎮一般家庭人員子女的比例高達75.4%，應屆高校畢業生和服務基層的志願者佔92.5%。

    實踐證明，公開招聘制度保證了事業單位選人用人的公開透明，強化了社會和輿論的監督，維護了公民的平等就業的基本權利，從制度上限制了以權謀私、權錢交易，提高了選人用人公信度。

    招聘方式不搞“一刀切”
    把合適的人才選聘到合適的崗位

    近年來，個別地方將公開招聘簡單等同於“凡進必考”，搞“一刀切”式的所謂“公共科目”筆試，統一進行所謂的“行政職業能力測試”， 一張考卷定乾坤。這不僅違背了專業技術人員特點和成長規律，也不能滿足不同類型事業單位對崗位和人員的多樣化需求。

    “考試是公開招聘的一種重要方式，但絕不是唯一方式。”王曉初強調，由於事業單位及其崗位、人員的多樣性，公開招聘應根據事業單位及其崗位、人員的特點，探索不同的具體方式，核心是把適合的人才在需要的時候選聘到合適的崗位上。

    各地對公開招聘方式方法進行了積極探索。江蘇、浙江、廣東等省對公開招聘統一部署，但對具體組織方式不作統一要求，根據實際需要和幹部管理權限，由事業單位、事業單位主管部門或政府人社部門分別組織。單位規模較大，招聘崗位較多的，由事業單位自行組織。專業性強、招聘任務較集中的，由事業單位主管部門組織。事業單位規模較小且分散的，人社部門統一組織。

    山東省根據用人單位的需求和招聘崗位條件的不同，採取有統有分的方式，靈活組織各類崗位的招聘。對初級崗位中共性較強的崗位，採取統一組織的方式；對其他崗位的招聘，採取筆試、專業測試、答辯、試講、實際操作、結構化面試等方式，具體內容及科目根據崗位特點分別確定；對急需的高層次、短缺專業人才，採取直接考試或簡化程序的方式。

    “事業單位承擔著為社會提供專業服務的特殊職能，要十分注重對考生專業能力測試。”青海省人社廳副廳長鐘振良介紹，青海在公共筆試科目中，專業科目的分值比重佔60%，同時，面試分值又佔總分的50%。面試結合專業需求，通過實際操作、上臺講課、技能展示、演講答辯等方式測試考生的專業技能。

    “堅持因事擇人、德才兼備的原則，針對不同崗位採取不同專業科目考試和面試方式。”陜西省人社廳副廳長雷鋒濤説，招聘教師主要採取課堂試講；表演團體招聘，採取現場演唱演奏表演方式；對衛生專業的考生，採取面試答辯、病例診斷、實踐操作等形式；招聘編輯記者，採取現場采寫新聞稿件的形式；對於緊缺專業人才及艱苦邊遠地區，可以經考核考察合格後予以聘用。

    著力當好“裁判員”
    人社部門準確定位角色

    “在公開招聘中，人社部門是當裁判員，而不是運動員。”王曉初指出，人社部門要充分發揮好管制度建設、管指導規範、管監督檢查、管招聘服務的職能作用，將工作的重心放在培育良好的制度環境、確立嚴格的操作規範、建立有效的監督機制和提供專業化、高質量的服務上。

    山東省人社部門在招聘過程中注重嚴把“四關”：嚴格招聘人員計劃關，必鬚根據崗位空缺情況組織實施，沒有出現崗位空缺，一律不允許招聘；嚴格招聘方案審核關，對報名資格條件、學歷學位要求、面試人選比例等認真審查；嚴格組織實施關，加強對組織實施工作的指導和監督；嚴格聘用備案關，未按規定新進的人員，一律不予辦理備案手續。

    “對用人單位的管嚴不是管死、放權不是放任、嚴謹不是嚴禁，用人單位應該做的，由用人單位去做。”遼寧省人社廳副巡視員劉垠表示，一方面要加強對公開招聘的宏觀管理，從招聘計劃的審核，到組織報名、筆試、面試、考核、體檢、備案等環節都依法進行監管；另一方面要充分發揮單位的用人單位自主權，招聘條件由單位根據崗位需要設定，具體實施由主管部門會同用人單位進行。

    重慶市通過對招聘計劃、程序的監管，實現控制進人數量、提高進人素質的宏觀管理；在招聘計劃編制、資格審查、專業考試考核、面試、體檢、公示、聘用等方面，則賦予用人單位充分的自主權。

    北京、上海等地主要提供公開招聘服務，定期組織分類的公開招聘考試平臺，事業單位根據實際需要自願選擇。上海市充分利用職業能力考試院資源，建立考試考務服務信息平臺，邀請有關專家完善考試題庫建設，向事業單位提供權威、高效、公正的考試考務服務，形成了良好的品牌。

    在公開招聘過程中，政府的職能越位和管理缺位都會影響事業發展。人社部門應準確定位，合理把握，既要加強監督管理，確保選人用人的公平公正；又要避免大包大攬，尊重單位用人自主權，激發事業單位發展活力。