《勞動合同法》凸顯十個維權新亮點

    新華社上海１２月９日電（記者高路）備受勞動者期盼的《勞動合同法》將於明年施行，上海市勞動和社會保障局為此發佈了這部新法的十個新亮點，為勞動者今後更好地維權提供參考。

    一是民辦非企業職工有法可依。《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用範圍，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。

    二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據規定，用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付２倍工資外，還應視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

    三是續訂“無固定合同”勞動者有權做主。根據規定，在“連續工作滿１０年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應予簽訂。

    四是１年期合同的試用期不得超過２個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

    五是“違約金”有“上限”。根據規定，違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。除培訓服務期和競業限制可以約定勞動者違約金之外，其餘任何名義的違約金都屬違法。

    六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。

    七是勞務派遣員工的勞動合同最短鬚簽２年。在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

    八是非全日制員工工資不能按月結算。其結算週期最長不得超過１５日。

    九是收取“押金”最高可罰２０００元。根據規定，用人單位以擔保等名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人５００元以上２０００元以下標準處罰。

    十是惡意欠薪將加付等額賠償金。賠償金的具體標準為應付金額５０％以上１００％以下。

    《勞動合同法》改變八大用工“舊習”

    新華社上海１２月９日電（記者高路）《勞動合同法》將於明年正式施行，上海市勞動和社會保障局為此發佈解讀並指出，隨著這部新法的施行，用人單位各類不當或違法用工行為將因法律責任明確而得到有效遏制，八類原本“習以為常”的用工“習慣”也將成為歷史。

    一是用工不簽合同。目前，個別用人單位不簽勞動合同，為的是掌握用工主動權，“想辭退就辭退”，還可偷逃社保費。《勞動合同法》規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”，並加重了違法成本。

    二是規章制度由單位説了算。目前，用人單位規章制度大多由單位單方決定，其中不乏“吃午飯限時、上廁所限次”等不合理內容。《勞動合同法》規定，單位在制定勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應經職工代表大會或全體職工討論。

    三是合同一年簽一回。一年一簽的短期合同成了一些單位的通行做法，但《勞動合同法》實施後，用人單位不續簽到期勞動合同或解除勞動合同都要支付經濟補償金，且連續訂立兩次固定期限的勞動合同後，必須接受勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。

    四是想簽“無固定期限”就“走人”。在不少單位，勞動者一旦提出簽訂無固定期限勞動合同，單位就表示不再續簽。《勞動合同法》規定， “連續工作滿十年”“連續訂立二次固定期限勞動合同”等情況下，簽訂無固定期限合同的主動權歸勞動者所有。

    五是“服務期”“違約金”可自由設定。以往，用人單位提供住房、辦理戶口等福利時往往會設定“服務期”和“違約金”。為保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》明確限定，約定服務期和違約金的條件只有一個，即“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓”。

    六是試用期工資隨便給。《勞動合同法》實施後，試用期將不再是“廉價期”甚至“白幹期”，試用期工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的８０％，且不得低於當地最低工資標準。

    七是違紀辭退“何患無辭”。當前一些用人單位“隨便找個違紀藉口”辭退職工的做法，在《勞動合同法》實施後，將面臨“補償成本翻番”的責罰。

    八是合同到期終止不用補償。以往，合同到期終止，單位無需支付經濟補償金，為了倡導簽訂長期和無固定期限勞動合同，《勞動合同法》將此情況納入經濟補償金的適用範圍。

    南京：改制企業年底前裁員須報批

    新華社南京１２月９日電（蔡曉芳）年底前，南京改革改制企業裁員須首先獲得勞動保障部門批准，原國企職工到改制後的新企業工作，工齡合併計算。南京市勞動和社會保障局、市政府法制辦等部門日前聯合公佈相關《意見》，要求全市改革改制的企事業單位調整好勞動關係，以與即將實施的《勞動合同法》相銜接。

    這份《關於南京市改革改制企業勞動關係調整與施行〈勞動合同法〉銜接工作有關問題的處理意見》明確，今年１２月３１日前，完成改革改制後建立的新企業需要裁減人員的，要先向市勞動部門報送裁員計劃，經辦理裁員備案手續後方可實施裁員。２００８年１月１日後需要裁減人員的，則按照《勞動合同法》有關規定執行。年底前，完成改革改制建立的新企業在制定、修改或者決定批量勞動關係調整、有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、福利保險、職工培訓等直接涉及職工切身利益的規章制度或重大事項時，應按照《勞動合同法》要求制訂方案，經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。

    據南京市勞動保障部門有關人士介紹，企業改革改制時，符合託管條件被新企業錄用上崗的職工，新企業應當與其簽訂無固定期限勞動合同，非職工本人意願或法定情形等原因，新企業不得與其解除或終止勞動合同。原國有企業職工改革改制後進入新企業工作的，除本人已領取國企改革職工身份置換經濟補償金的外，職工在新企業連續工作年限與在改制前原國有企業的工作年限合併計算，涉及到經濟補償金的分段計發。

    上海發佈“示範合同”釋疑《勞動合同法》五大焦點問題

    新華社上海１２月９日電（記者高路）我國《勞動合同法》將於明年施行，上海市勞動和社會保障局日前發佈《勞動合同常用條款解讀》，以勞動合同示範文本的形式，對今後勞資雙方所訂立勞動合同的合法性作出提示和指導，並對《勞動合同法》涉及的五大焦點問題作出解答。

    《勞動合同常用條款解讀》“模擬”了一份勞動合同示範文本，共分３７項條款，並對部分條款的約定內容作了留白以便勞資雙方協商後“填空”。上海市勞動保障部門相關負責人表示，“解讀”是在《勞動合同法》所規定勞動合同必備條款的基礎上，結合近年來勞動爭議處理中反映的突出矛盾後編寫的。

    這份“解讀”在一些重要條款後標注了“使用提示”和“法規示要”，對條款涉及的主要法律法規內容和具體應用方式作出規範。其中包括《勞動合同法》涉及的五大焦點問題：

    一是勞動合同期限的約定不規範問題，特別是一些企業違反規定不和職工簽訂無固定期限合同，“解讀”在“法規示要”中標注了《勞動合同法》關於簽訂無固定期限勞動合同的規定；

    二是關於企業通過濫設試用期侵害職工權益問題，“解讀”在“使用提示”中明確“首次簽訂勞動合同的當事人才可以約定試用期”；

    三是關於企業執行的工時制度問題，“解讀”標注了我國現行的三種工時制度（標準工時制、綜合計算工時工作制、不定時工作制）及其主要內容，供當事人選擇，並明確了《勞動法》關於加班的規定；

    四是關於工資支付問題，“解讀”要求雙方當事人明確約定工資的計發形式和支付時間，並對企業實行計件工資制的勞動定額問題進行一定限制；

    五是提示雙方可以協商的一些空間和內容，如服務期、競業限制等。

    當前對《勞動合同法》存在誤讀

    新華社上海１２月９日電（記者高路）《勞動合同法》明年施行在即，針對其中一些熱點問題，上海市勞動和社會保障局發佈解答並指出，當前勞資雙方對於《勞動合同法》的理解都存在一定的“誤讀”。

    誤讀之一是《勞動合同法》只保護勞動者。《勞動合同法》適當向勞動者作了傾斜，但同時也根據實際需要增加了維護用人單位合法權益的內容，比如新增了保護用人單位商業秘密的競業限制規定。

    誤讀之二是《勞動合同法》適用於任何“勞動者”。實際上，《勞動合同法》中的“勞動者”是狹義的，公務員和參照公務員管理的人員不適用，事業單位聘用制度也允許優先適用特別規定。

    誤讀之三是單位規章制度職工須無條件服從。實際上，規章制度如違法並給勞動者造成損害的，勞動者可隨時解除合同並有權得到補償。

    誤讀之四是無固定期限合同不能解除。不少人認為無固定期限合同是“鐵飯碗”，是勞動者的“護身符”。事實上，如果用人單位與勞動者協商一致或者符合法定的解除情形，“無固定”同樣可以解除。

    誤讀之五是求職應聘須如實回答所有提問。以往，一些求職者在面對“何時要孩子”等問題時往往只能無奈作答。一些用人單位誤認為，根據《勞動合同法》中“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況”的規定，上述做法仍然合法。事實上，不屬於“與勞動合同直接相關的基本情況”，單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。