自2011年中組部、人社部和國家公務員局在中央機關組織開展公開遴選公務員試點以來，公開遴選成為中央機關優化公務員隊伍結構、擴大選人用人視野、規範選人用人方式、匡正選人用人風氣的有效措施，在暢通和規範基層公務員“上行通道”、建立中央與省市縣鄉五級機關相互聯絡的公務員培養選拔鏈等方面發揮了重要作用。

    2013年度中央機關公開遴選公務員工作即將啟動。自2011年“試水”以來，這趟從基層機關到中央機關的“直通車”，已經開行至第三個年頭。

    2011年，中組部、人社部和國家公務員局在中央機關組織開展公開遴選公務員試點，探索從基層選拔領導機關公務員。首次公開遴選，便有63名基層公務員脫穎而出。

    有了試點的經驗，2012年中央機關公開遴選公務員由“試水”階段轉入正式實施階段。中組部、人社部和國家公務員局進一步加大力度，不論是遴選部門還是遴選職位，在數量上都有大幅提高——41個部門公開遴選132人，包括22名處長、副處長和110名主任科員，來自全國9435人報名參加。值得注意的變化是，“處長”職位第一次納入公開遴選，而參照管理機關（單位）工作人員也首次列入公開遴選範圍。

    2013年1月，中組部、人社部制定印發《公務員公開遴選辦法（試行）》，從而為建立公開遴選長效機制提供了制度保障。

    “中央機關公開遴選公務員工作已經步入常態化開展、制度化推進階段。”中組部幹部一局（公務員管理辦公室）、國家公務員局負責人指出，實踐證明，公開遴選成為中央機關優化公務員隊伍結構、擴大選人用人視野、規範選人用人方式、匡正選人用人風氣的有效措施，對於暢通和規範基層公務員“上行通道”、建立中央與省市縣鄉五級機關相互聯絡的公務員培養選拔鏈，具有重要意義。

    1．增強導向性——注重基層實幹

    直至雙腳邁進中央外宣辦的辦公樓，陶從瑞——這位湖北紅安縣城關鎮的“80後”鎮長，仍然不敢相信，自己真的實現了“五級連跳”——從鄉鎮機關“直升”中央機關。

    “以前想都不敢想！”陶從瑞感慨，是中央機關公開遴選給了他機會，“一次檢驗自己能力和水平的機會”。

    公開遴選是公務員隊伍內部競爭性轉任方式，是公務員隊伍內部“二次擇優”的一項制度創新。注重基層經歷，是公開遴選的一個鮮明特點。有沒有基層工作經歷，成為能否進入中央機關的“硬杠杠”。按照規定，報考者必須具有兩年以上基層工作經歷。據統計，2012年公開遴選中，報考處長的64％、副處長的63％、主任科員的36％擔任過縣、鄉黨政領導班子成員，村黨支部書記、村委會主任等。團中央等部門還要求報考者具有鄉鎮黨政正職等基層領導工作經歷。

    翻閱報考者的簡歷，有的當過駐村幹部、扶貧指導員、鄉鎮專幹、市縣科局長、縣鄉領導幹部，有的幹過組織紀檢、招商引資、信訪維穩、民政計生等多種工作。2012年最後勝出的22名處長、副處長中，14人具有基層領導工作經歷。

    光有基層經歷還不行，基層表現更重要。報考者須按幹部管理權限推薦報名，報考者年度考核均須為稱職以上等次，充分發揮任免機關的審核作用，嚴格把好人員素質關。遴選部門在考察中堅持德才兼備、以德為先、注重實績。據統計，2012年公開遴選中，有71人次近3年年度考核被確定為優秀等次，80人次曾獲得獎勵。

    中央機關在公開遴選時十分注重向基層傾斜。具有3年鄉鎮（街道）黨政正職工作經歷可以報考副處長，任職滿3年的副科級公務員可以報考主任科員，為優秀基層公務員提供到領導機關工作和職務晉陞的“雙重機會”。在2012年公開遴選中，報考副處長具有鄉鎮（街道）黨政正職經歷的101人，佔報考總人數的21％。

    2．提高科學性——堅持人崗相適

    如何提高科學性、實現人崗相適，是對公開遴選機制最大的考驗。為不斷增強選人用人的科學性和精準度，公務員主管部門積極探索考試、考察有機結合的公開遴選機制。

    首先一條，是分級設置考試。這種方式根據報考職位和各職務層次需求，分別設置筆試科目，命制不同試卷。比如，處長、副處長考案例分析和對策性論文（分A卷、B卷），而主任科員的測試重點則是案例分析（C卷）。事實上，對那些已經在基層摸爬滾打多年的報考者來説，一般化的測試題很難考出真實水平。為此，公務員主管部門專門組建了專家組，還到公開遴選處長的部門對職位需求和測評要素進行調研。在命題過程中，公務員主管部門堅持圍繞中心、服務大局，緊扣當前經濟社會發展中的問題，側重從基層實際情況和領導機關需求的結合上命題，使測試遠離死記硬背、生搬硬套，具有較強的開放性、現實性、啟示性和區分度。

    面試環節，實行“一職一卷”。遴選部門根據各職位特點分別命題，堅持“以用為本”，強調“幹什麼、考什麼”、“用什麼、測什麼”。在2012年公開遴選中，26個部門進行了職位業務水平測試，有的還進行了心理素質測評。問卷調查顯示，95％的考生認為考試能夠有效測查實際工作能力和職位勝任能力，較2011年提高了6個百分點。

    考察環節，重德重績。公開遴選以考察結果確定人選，不唯考試分數取人。遴選部門按照不低於2：1的比例進行差額考察，將考德、考績結合起來，全面準確評價幹部德才素質、工作實績和群眾公認程度。有的探索德的反向測評方法，有的探索對工作實績量化分析。考察中，考察組十分注重聽取群眾意見。中央政法委對擔任鄉鎮黨政領導班子成員的考察對象下村進行實地考察。

    3．提升公信度——公開公平公正

    遴選計劃、資格條件、筆試成績、面試名單、遴選結果等都通過一定方式及時公開或公示……公開遴選堅持公開透明，打造“陽光賽場”。

    為體現公平競爭，每年公務員主管部門都嚴格審核遴選計劃，強調資格條件設置寬嚴適度，杜絕歧視性條件，並在報名、資格復審和備案等環節層層把關，確保遴選人員符合條件、平等競爭。

    “為了凸顯選拔的公正性，我們實行全程監督檢查，設立專門的舉報和諮詢電話，及時妥善處理反映的問題。”國家公務員局有關負責人介紹説，在筆試和面試中公務員主管部門派出巡考組，實行面試外聘考官制度，擬任職人選由遴選部門集體討論決定。

    考得放心，還要考得舒心。公務員主管部門強化服務意識，不斷提高報考者滿意度。比如在2012年公開遴選中，公務員主管部門及時公佈了報名競爭比例，引導考生合理報考，而對未達到開考比例職位的18名考生，還根據職位需求和考生意願進行了調劑；增設6個考點，方便考生就近參加考試，採取網上確認、網上打印准考證、免收報考費等便利考生的措施。

    作為新生事物，公開遴選的效果到底怎麼樣？公務員主管部門進行了全程測評。“在筆試、面試中，我們通過調查問卷、座談會、個別訪談等方式，了解考生和遴選部門對工作程序、試題命制、組織實施等方面的滿意度和意見建議。” 中組部幹部一局（公務員管理辦公室）有關負責人介紹。

    據統計，91％的考生對公開遴選組織實施工作表示滿意。同時，遴選部門也普遍反映，公開遴選工作指導有力、組織有序，公開遴選公務員綜合素質較高，熟悉基層情況，獲得普遍好評。

    公開遴選作為改善領導機關公務員隊伍結構、樹立重視基層導向的有效措施，獲得了廣泛認可。許多用人司局表示，從基層公開遴選的公務員能力較強，綜合素質較高，熟悉基層情況，能在具體工作中反映基層的意願，使政策的制定更具操作性和可行性。

    目前，除了中央機關公開遴選公務員之外，各省區市也均已開展公開遴選工作。記者注意到，為進一步跟蹤了解公開遴選公務員的工作情況和成長狀況，在《中央組織部2013年公務員管理工作要點》中，將“對公開遴選公務員進行評估分析”作為推進公開遴選工作的一項重點。

    中組部幹部一局（公務員管理辦公室）、國家公務員局負責人表示，將進一步推動這項工作的科學化、規範化、常態化，不斷提高選人“精準度”，使優秀基層公務員“上得來”，遴選部門“選得準”，到崗工作後“用得上”。