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新聞分析:央企薪酬規範運用激勵和約束雙重手段
中央政府門戶網站 www.gov.cn   2009年09月16日   來源:新華社

    新華社北京9月16日電(新華社記者樊曦、朱立毅)人力資源社會保障部等六部門16日聯合出臺《關於進一步規範中央企業負責人薪酬管理的指導意見》,雖然這份文件早在未出臺之前,就被冠以“限薪令”的稱呼,但它更多是通過激勵和約束兩方面的手段,對高管薪酬進行規範。

    儘管沒有美國版限薪令“50萬美元”這樣的具體規定,但這份被稱為中國版限薪令的文件首次明確規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資“相聯絡”,績效年薪根據年度經營業績考核結果確定,以更為變通的方式規定了高管薪酬的上限。

    文件規定,企業高管薪酬分為三塊:基本年薪,績效年薪和中長期激勵收益。企業高管基本年薪按月支付,績效年薪按照先考核後兌現的原則,根據年度經營業績考核結果,由企業一次性提取,分期兌現。對於近年來屢受爭議的中長期激勵,文件也採取了更為謹慎的態度,僅僅作了“可審慎探索”的原則性規定。

    針對這份剛剛出臺的文件,中國社科院研究生院院長劉迎秋表示,國有企業屬於全民産權的委託關係,高管薪酬理當加強管理和約束。從薪酬設計上看,將高管薪酬與職工平均工資挂鉤,體現激勵與約束相統一,這樣的設計理念是合理的。而對於績效薪金與考核挂鉤,中長期激勵採用謹慎原則,也體現了限制高管薪酬的精神,值得肯定。

    一直以來,國企高管收入與職工和其他社會群體收入差距就是公眾熱議的話題。一些企業經營狀況不佳,而企業負責人卻拿著幾十萬、幾百萬的年薪,這種現象成為眾矢之的。

    同時,一些企業由於特殊條件而形成的競爭優勢,獲得了高額利潤,其高管也得到了偏高,甚至天價薪酬。專家認為,在這種情況下,高管的收益就不能完全以業績作為考核標準,因為這些企業由於其承擔的重要職責,被賦予了獨佔資源和壟斷地位,並得到國家政策的傾斜,這樣獲得的較好業績,與其他企業並非是在同一起跑線上的競爭。

    “這裡最關鍵的還是國企的定位問題,是市場化還是壟斷型,以及國企領導人的定位是市場化還是行政任命。”上海天強管理諮詢公司總經理祝波善表示。

    另外,也確實有一些央企的高管通過努力,使企業得到了較好的收益,這也需要在薪酬上體現出來。一位央企老總告訴記者,經營龐大的企業,企業領導人面臨著來自各方的壓力,國資委的業績考核要求很嚴,社會對企業經營的期望也很高,再加上市場分分秒秒都在變化,當國企領導遠不像外界所説的那樣容易。

    建立與業績考核挂鉤的薪酬體系是我國國企監管部門一直努力的方向。新出臺的央企薪酬規範也規定,要“切實形成企業負責人績效年薪與實際經營業績密切挂鉤的機制”。

    事實上,目前絕大部分央企以及國有獨資、國有控股企業的高管薪酬有一套比較嚴格的管理體系,不合理薪酬的情況較少。而所謂天價薪酬的問題,主要出在地方國企,以及國有參股企業身上。

    按照人力資源社會保障部有關人士的解釋,央企薪酬規範將對地方國有企業高管薪酬起指導性作用。各地可在中央規範意見的框架下,制定本地區的薪酬管理規定。

    南開大學周恩來政府管理學院博士麻健認為,對我國的稅制進行改革有助於解決限薪這一難題。我國控制金融機構的“天價”薪酬首先要完善稅收調節機制。美國稅法明確企業高管的工資不得超過100萬美元,接受政府救援的企業不得超過50萬美元,我國相關政策措施也應儘早出臺。

 
 
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