新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）近年來，我國勞動爭議案件已經成為全國法院民事審判工作中數量增長幅度快、社會敏感程度高、涉及範圍廣、案結事了壓力大的糾紛類型。最高人民法院１４日舉行新聞發佈會，介紹了最高人民法院出臺《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》的情況。
最高人民法院新聞發言人孫軍工介紹，為更加充分地發揮司法能動作用，統一勞動爭議糾紛案件裁判尺度，依法構建和諧穩定的勞動關係，最高人民法院經過２年半的調研論證、起草修改和徵求意見後，出臺了這個司法解釋。這個總共１８條的司法解釋，于２０１０年９月１４日施行。
司法解釋主要界定了勞動爭議案件的受案範圍，明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體，明確細化了終局裁決的認定標準，理順了仲裁與訴訟的相互銜接機制。
孫軍工説，“就社會保險引發的爭議而言，這是一個在審判實踐中爭議較大的問題。司法解釋規定，對於因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的，人民法院應依法受理。”
孫軍工介紹，針對企業自主改制引發的爭議，隨著我國經濟體制改革的逐步深入，不論是國有企業還是民營企業，其改制已越來越呈現出多元化特徵，而不局限于政府或相關部門主導。司法解釋規定，“因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理”。
同時，我國勞動爭議處理機制採取的是“一調一裁兩審”制。“一調”是指，發生勞動爭議，首先應當由依法設立的調解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調解；“一裁”是指，在調解不成的情況下，由勞動人事爭議仲裁委員會對勞動爭議作出仲裁裁決；“兩審”是指，當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，可以向人民法院提起訴訟，人民法院作出一審判決後，當事人還不服的，可以上訴至上一級人民法院。
為嚴格規範這一制度的運用，防止大量勞動爭議案件未經仲裁便進入審判程序，司法解釋規定，勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理。
孫軍工表示，在當前和今後一段時期，勞動爭議仍將是民事糾紛案件中的熱點、難點。人民法院將把對勞動權益的保護納入更為嚴格規範的制度架構之中，以更大的力度矯正勞動關係中的失衡失范現象。在維護勞動者合法權益的同時，人民法院也將通過司法手段注重維護企業的生存發展。
“互利共贏是審理勞動爭議糾紛案件必須堅持的基本原則，這也有利於促使企業將過去以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建和諧勞動關係、提高創新能力為基本手段的發展模式。”孫軍工説。
勞動爭議被挂靠單位將列為訴訟當事人
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）在最高人民法院１４日舉行的新聞發佈會上，最高人民法院新聞發言人孫軍工説：“當前市場經濟條件下的用工單位類型複雜、形式多樣，甚至魚龍混雜、主體不明，勞動者在糾紛發生後，往往由於用工單位相互推諉或逃之夭夭而陷入維權困境。”
１４日施行的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中明確規定了勞動爭議案件的訴訟主體。為加大對勞動者的保護力度，司法解釋規定，勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位和其出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方列為當事人。勞動者與挂靠在其他單位名下的用人單位或個人發生爭議的，應當將用人單位或個人、被挂靠的單位列為當事人。
此外，司法解釋還規定，勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決當事人不服向人民法院起訴，發現仲裁裁決遺漏了必須共同參加訴訟的當事人的，人民法院應當依法追加當事人；被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院直接調解或者判決其承擔責任。這些規定為勞動者依法維權提供了便利，避免了因程序紛繁複雜而增加勞動者的訟累。
勞動爭議法院收案猛增 最高法院詳解主要原因
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）記者從最高人民法院１４日舉行的新聞發佈會上獲悉，隨著我國勞動用工制度和社會保障制度的改革，勞動關係不斷發生新的變化，人民法院審理的勞動爭議案件成為民事審判工作的重點、熱點和難點。
最高人民法院新聞發言人孫軍工透露，全國法院２００８年一審勞動爭議案件收案２９．５５萬件，較２００７年增長９５．３％；２００９年收案３１．８６萬件，同比增長７．８２％；２０１０年１月至８月新收２０．７４萬件。
“勞動爭議案件收案數量的變化，折射出社會形勢的變化。”孫軍工分析指出，從經濟環境看，我國經濟發展正進入一個生産要素成本週期性上升的階段，這給用人單位帶來了很大壓力。隨著全球經濟一體化、國際化程度日益提高，尤其是近兩年來國際金融危機的衝擊，我國經濟特別是對外貿易也受到了嚴重衝擊，許多用人單位謀生存、求發展的壓力進一步增大，難以滿足勞動者提高報酬的要求，勞動關係中的各種矛盾日益顯現。
——從立法層面看，勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法于２００８年相繼施行。這兩部法律不僅為勞動者依法維護自身利益提供了更為週全的保護，而且進一步規範了勞動爭議糾紛的解決途徑。在立法對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經有所改變，勞動者運用法律維護自身權益的意識越來越強，維權的能力逐步提高，人民法院受理的勞動爭議案件隨之增多。
——從用工情況看，一些用人單位出於追求自身利益最大化、用工成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，執行國家法律政策隨意性較強，有意甚至惡意規避法律，違法用工、侵害勞動者合法權益的情形時有發生。一些用人單位在原有經營模式的影響下，依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與勞動合同法所倡導的現代勞資關係理唸有較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，雙方相互碰撞日益激烈，導致大量勞動爭議糾紛涌入仲裁或訴訟領域。
——在勞動爭議案件大幅上升的同時，人民法院也面臨著適用法律和統一執法難度加大的困境。勞動爭議不僅涉及到勞動法、勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法，還涉及眾多的行政法規、部門規章和地方性法規等。所涉法律規範雖多，但仍有許多問題未在立法層面得到進一步明確，一定程度上滯後於社會經濟形勢的發展和審判實踐的需要。
孫軍工説，此外，勞動用工關係進一步朝多元化方向發展，反映在勞動爭議案件中，直接表現為勞動權利義務內容的日益豐富和訴訟請求的日益複雜，社會敏感度較高、法律依據不明確的新類型勞動爭議案件日漸增多，案件處理難度越來越大，亟須通過及時制定司法解釋加以規範和指引。
停薪留職、內退人員與新單位發生爭議的按勞動關係處理
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停産放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。”
這是于９月１４日施行的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中作出的規定。在最高人民法院１４日舉行的新聞發佈會上，最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華對此規定進行了解釋。
目前，我國很多達到退休年齡的人仍然被返聘到一些崗位工作。杜萬華説，對於企業返聘人員來説，如果企業職工按照國家法律規定的退休年齡辦理完了退休手續，以後相關企業又返聘其到工作崗位重新工作的，那麼返聘人員與所在單位不再是勞動關係，而是勞務關係。因為返聘人員已經享有了社會保險和退休金等待遇。
司法解釋規定，“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”
“但是目前企業退休人員的情況比較複雜。有的企業在職工沒有達到法定退休年齡的時候，為減員增效，讓一些職工提前退休。提前退休的職工又到新的企業中找到了新的工作，那麼這個職工在新的企業裏面，與企業之間就是勞動關係，不是勞務關係。”杜萬華説。
追索加班費案件中用人單位也承擔相應舉證責任
新華社北京９月１４日電（記者楊維漢）自勞動爭議調解仲裁法頒布實施以來，勞動者起訴向用人單位追索加班費的案件大幅上升。９月１４日施行的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》中合理分配了加班事實的舉證責任。
為督促用人單位規範管理，引導勞動者正確行使權利，司法解釋規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華説，勞動者每天法定勞動時間是八小時，相關企業應當遵守法律規定。但是企業生産經營也有淡季旺季之分，企業與職工通過平等協商，可以加班。但是加班後應當向勞動者支付加班費，讓勞動者獲得相應的勞動報酬。企業不能強迫勞動者超時加班。
同時，針對加付賠償金引發的爭議，勞動合同法第八十五條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規定向勞動者支付經濟補償的，應當向勞動者加付賠償金。
但由於立法技術的原因，對人民法院是否受理加付賠償金案件沒有規定。為切實維護勞動者合法權益，規範用工秩序，穩定勞動關係，司法解釋規定，加付賠償金案件人民法院應當受理。
