最高人民法院1月31日公佈了《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》,解釋（四）共15條，將於2013年2月1日起施行。這是最高法針對勞動爭議案件審理髮布的第四個司法解釋，也是新世紀以來，最高法針對調整和規範同一社會關係的案件，出臺件數最多的司法解釋。

    單位單方面解除勞動合同未通知工會屬違法

    為了充分發揮工會的作用，緩解矛盾，減少勞動爭議的發生，根據解釋（四），建立了工會組織的用人單位凡是要單方解除勞動合同的，都必須將解除理由通知工會，工會對用人單位解除勞動合同享有知情權。“未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”

    口頭變更勞動合同實際履行一個月有效

    “勞動合同法規定，變更勞動合同，應當採用書面形式。但是，實踐中存在大量沒有採用書面形式變更的勞動合同，有的甚至已履行多年。”最高法相關負責人説，為適應用人單位經營管理不同層面的需要，適應靈活多樣的合同形式，解釋（四）規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

    明確涉外勞動關係認定標準

    隨著我國對外開放的日漸加深，來華工作的外國人、無國籍人越來越多，與此同時涉外勞動爭議案件數量也隨之增長。為正確規範涉外勞動關係，依法維護外國人合法權益，解釋（四）進一步強化了涉外勞動關係的司法認定。該司法解釋規定，外國人、無國籍人以及臺港澳居民未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關係的，人民法院不予支持；持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關係的，可以認定為勞動關係。

    防企業規避或減少應當支付經濟補償年限

    “經濟補償是對勞動者以往做出貢獻的補償。實踐中經常有用人單位通過工作調動、崗位調換或者輪流簽訂勞動合同的方式，規避或減少應當支付經濟補償的年限。”中國人民大學法學院黨委書記林嘉説，為保障法律規定勞動者應獲得的經濟補償落到實處，解釋（四）還規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，在解除勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，應當把勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。

    正確處理訴訟程序和仲裁程序的對接

    解釋（四）規定，勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟，經審查認為該勞動爭議仲裁委員會對案件確無管轄權的，告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；如果該勞動爭議仲裁委員會對案件有管轄權，則告知當事人向該勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定的為準。

    解釋（四）規定，中級人民法院審理撤銷終局裁決申請的案件可以組織雙方當事人調解；當事人在人民調解委員會主持下僅就給付義務達成的調解協議，雙方當事人可以共同向人民調解委員會所在地的基層人民法院申請司法確認。