國有企業工資決定機制改革取得重大突破

國有企業工資決定機制改革，事關國有企業健康發展，事關國有企業職工切身利益，事關收入分配合理有序。近日出臺的《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，是對國有企業工資分配管理辦法的重大改革，標誌著既符合企業一般規律又體現國有企業特點的工資分配機制進一步健全，對充分調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大具有重要意義。

一、改革聚焦于解決國有企業工資分配面臨的“成長中的煩惱”

近年來特別是黨的十八大以來，國有企業隨社會主義市場經濟體制逐步健全而成長壯大，同時也面臨一些“成長中的煩惱”，工資分配尤為突出：一是市場化分配程度不高，工資能增不能減，部分行業企業工資水平偏離市場價位，該高的不高，該低的不低，沒有真正根據貢獻大小拉開檔次。二是隨著國有企業現代企業制度逐步建立健全、越來越多參與國際國內市場競爭，國有企業自身的公司治理水平、市場競爭意識、工資分配規範自律能力等方面有了質的飛躍，現有工資分配的監管體制機制難以適應國有企業發展需要。三是對工資分配不合理差距的宏觀調控缺乏有效手段。長期以來，部分競爭性企業工資增長偏慢、工資水平偏低，同時壟斷性程度較高行業企業工資增長管控不到位，部分企業憑藉特殊資源優勢或政策因素，較容易獲得高額利潤，造成職工工資增長過快、水平過高，導致不同行業、企業之間工資分配不合理差距較大。黨的十八大和十八屆三中、五中全會都明確提出要“調節過高收入”，縮小收入分配差距；黨的十九大再次提出要“促進收入分配更合理、更有序”“調節過高收入”。社會公眾對解決工資分配不公也寄予厚望，期待已久。此次改革堅持問題導向，聚焦于系統解決國有企業工資分配中面臨的突出問題，改革目標比較明確，取向符合實際。

二、改革總體符合國有企業建立健全現代企業制度方向

此次改革突出市場競爭越充分，政府放權越充分；企業自律機制越有效，分配自主權越充分。這種政策設計從根本上有利於調動國有企業主動參與競爭、規範經營、提升公司治理水平的積極性、主動性。改革賦予自我約束機制強特別是充分競爭行業和領域的國有企業更充分的工資分配自主權，這與近年來我國國有企業公司制改革、市場化經營機制改革、落實董事會職權試點等深化國有企業改革政策相呼應，有利於進一步增強國有企業的活力。改革提出對工資分配的備案制、核準制管理方式與國有企業董事會規範程度、公司治理結構完善程度、內控機制健全程度相挂鉤並且動態調整相銜接。競爭性企業原則上實行備案制，但如果董事會建設、公司治理、內控機制出現違規問題就會被取消備案制轉為核準制；非競爭性國有企業如果董事會建設規範、治理結構完善、內控機制健全也有機會實行備案制。這種激勵約束機制設計科學有效，客觀上有利於倒逼國有企業千方百計提升公司治理水平、建立健全現代企業制度。

三、改革最大亮點是堅持國有企業工資分配市場化方向

改革的市場化方向非常鮮明。首先，進一步突出了國有企業的市場主體地位。企業董事會的工資分配管理權進一步落實，國有企業採取更符合市場規律要求的全面預算管理辦法制訂工資總額預算方案，自主編制、自我約束。第二，出資人監管方式更多采用備案制等市場化方式，給予企業更多自主權。第三，工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準，國有企業工資水平是否合理更多由市場説了算，特別是對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，職工工資水平過高偏高的，通過落實政府部門規定的工資增長調控目標實現其工資增長相對少增，並逐步向市場合理價位接軌。第四，工資決定辦法更符合市場規律。國有企業工資決定既考慮經濟效益，也考慮勞動生産率，還參考同期勞動力市場價位，並與國有企業功能分類、考核指標與考核目標值高低難易程度等緊密聯絡，同時探索採用週期制預算管理。工資能增能減的機制更明確，即經濟效益增、工資增，經濟效益降、工資降；勞動生産率高的相對多增，勞動生産率低的相對少增。新的工資決定辦法更全面、更科學，這有利於增強企業的市場對標意識，提升企業市場競爭力。

四、工資決定機制的核心內涵仍要堅持咬定“效益”不放鬆

現行的國有企業工資決定機制特點是工資增長與經濟效益“單一挂鉤”；改革之後，國有企業工資決定機制變“單一挂鉤”為“一適應、兩挂鉤”（即與勞動力市場基本適應，與企業經濟效益和勞動生産率挂鉤）多因素綜合決定，不再簡單以經濟效益論英雄，而是統籌考慮企業經濟效益、勞動生産率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發佈的工資指導線等多重因素。改革著眼于使國有企業職工更好分享企業經濟效益增長、勞動生産率提高的成果，使職工工資增長與經濟效益增長、勞動生産率提高同步，一定程度將使國有企業特別是充分競爭性行業和領域職工工資收入方面有更多獲得感，給部分國有企業職工帶來實實在在的改革紅利。

強調工資增長由經濟效益、勞動生産率、勞動力市場對標等多因素決定，並非弱化企業經濟效益的極端重要性，也不是只講公平不講效率，更不是普漲工資。改革聚焦于激勵經濟效益更好、勞動生産率更高、勞動力市場價位更合理的國有企業工資較快增長，改革的核心內涵仍是工資增長咬定“效益”不放鬆。國有企業的企業屬性，決定了國有企業特別是主業處於充分競爭行業和領域的商業類企業，必須更好遵循市場規律，以經濟效益最大化、提高市場競爭力為主要目標，工資增長要在更高水平、更高層面講效率，真正實現工資總額與國有企業經濟效益、勞動生産率等挂鉤同向聯動、能增能減。

五、改革對改進完善國有企業內部分配進一步指明了方向

改革對改進完善國有企業內部分配提出了明確要求。一方面，明確提出國有企業要完善工資正常增長機制，同時分配要向關鍵崗位、生産一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，這不但有利於從宏觀層面擴大我國中等收入群體，而且有利於進一步打破長期以來部分國有企業內部分配中的平均主義大鍋飯，合理拉開工資分配差距。在市場競爭環境下，民營企業等非國有經濟市場主體往往表現為更偏重效率，企業內部工資分配收入差距更容易偏大過大。國有企業在收入分配中具有示範引領作用，通過在企業內部分配中主動作為，調節不合理過高收入，形成內部合理分配關係，成為促進收入分配更合理、更有序的“參照係”、排頭兵。另一方面，改革明確要求以業績為導向、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業績和實際貢獻緊密挂鉤、收入能增能減，這將使國有企業內部分配結果更符合市場機制的內在要求，防止市場失靈。同時，改革要求完善國有企業工資分配內部監督機制、信息對外公開制度等，也將進一步有助於建立健全國有企業公司治理結構。

六、改革對政府部門、履行出資人職責機構的監管能力提出了更高要求

改革要體現更科學有效的宏觀調控，提出了多項創新性監管方式，如明確提出人力資源社會保障部門會同有關部門實施政策“組合拳”，包括定期制定發佈工資指導線、及時提供更充分企業薪酬信息、調節過高收入、開展國有企業工資內外收入監督檢查等一攬子精準化的事前引導事後監管政策措施，力求做到堅持效益導向與維護公平相統一，著力規範工資分配秩序，堅持宏觀調控全覆蓋，促進收入分配更合理、更有序。履行出資人職責機構通過組織業績考核、事中動態監控、執行結果事後清算等方式督促所監管企業落實國家相關政策規定。可以預期，此次改革既是對加強和改進國有企業工資分配宏觀調控的難得機遇，同時也對政府部門特別是履行出資人職責機構的監管能力提出了更高要求，各級政府部門、履行出資人職責機構必須認真學習文件精神，不斷提升相應能力。

國有企業工資決定機制的頂層設計已經確定，政策已經明確，接下來需要政府部門、履行出資人職責機構和國有企業的全面貫徹落實。可以看出，這次改革涉及面廣、政策性強，改革的難度較大，需要各方面相互配合，相互支持，尤其是對於政府部門來説，既要把握好市場化改革方向，又要做好宏觀指導和調控，不折不扣將黨中央、國務院的改革落實到位。（作者：常風林，係中國勞動和社會保障科學研究院企業薪酬研究室副主任）