國企工資決定機制改革落地

解決工資分配“該高的不高、該低的不低”問題
國企工資決定機制改革落地

國有企業工資決定機制改革落地。國務院日前印發《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，對國企工資決定機制做出頂層設計。改革方案明確要堅持按勞分配原則，健全國企職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，同時調節過高收入。有關專家認為，這將有利於解決目前國企工資分配中“該高的不高、該低的不低”、部分壟斷性行業企業工資增長過快水平過高等問題，使收入分配更合理。

工資與效益聯動

“完善工資與效益聯動機制”，改革方案這一核心內容備受關注。

效益增，工資才有可能增，增長幅度同時考慮勞動生産率、宏觀調控等因素。《意見》提出，企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定。其中，當年勞動生産率未提高、上年人工成本投入産出率低於行業平均水平或者上年職工平均工資明顯高於全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度。

效益降，工資也要降。《意見》明確，企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。企業未實現國有資産保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

“工資決定機制的核心內涵仍是堅持咬定‘效益’不放鬆。”中國勞動和社會保障科學研究院常風林表示。他認為，國有企業的企業屬性，決定了國有企業特別是主業處於充分競爭行業和領域的商業類企業，必須更好遵循市場規律，以經濟效益最大化、提高市場競爭力為主要目標，工資增長要在更高水平、更高層面講效率，真正實現工資總額與國有企業經濟效益、勞動生産率等挂鉤同向聯動、能增能減。

突出市場化方向

突出國有企業工資分配的市場化方向，是此次改革的一大亮點。

國企市場主體地位更突出。《意見》指出，工資總額預算方案由國有企業自主編制，在經備案或核準的工資總額預算內，國有企業依法依規自主決定內部工資分配。這意味著國有企業的工資分配管理權得到進一步落實。

工資總體水平更多由市場説了算。《意見》要求，國企工資水平對標勞動力市場價位、參照市場標準，特別是對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，將通過落實政府部門規定的工資增長調控目標實現其工資增長相對少增，並逐步向市場合理價位接軌。

內部分配打破“平均主義”，提出要以業績為導向，合理拉開差距，向關鍵崗位、生産一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。

常鳳林説，多年來國有企業工資分配一直存在市場化分配程度不高的問題，部分行業企業工資水平偏離市場價位，該高的不高，該低的不低，沒有真正根據貢獻拉開檔次。此次改革突出市場化方向，市場競爭越充分、政府放權越充分。“這種政策設計從根本上有利於調動國有企業主動參與競爭、提升公司治理水平的積極性、主動性，也與近年來我國國有企業公司制改革、落實董事會職權試點等深化國企改革政策相呼應。”

調節過高收入

國企長期以來既存在部分競爭性企業工資增長偏慢的狀況，也存在壟斷性程度較高行業企業工資增長管控不到位，部分企業憑藉特殊資源優勢或政策因素獲得高額利潤，職工工資水平過高的狀況。此次改革在強調與效益聯動的同時，也明確要“調節過高收入”。

工資總額的確定，既考慮企業發展和效益狀況，也將綜合考慮勞動生産率的提高和人工成本投入産出率、職工工資水平市場對標狀況，並結合政府職能部門發佈的工資指導線。常鳳林認為，這將進一步完善收入分配，使工資增長與經濟效益增長、勞動生産率提高“兩同步”。

分類管理，不同類型企業採取不同的工資效益聯動指標。其中，對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，將主要選取利潤總額（或凈利潤）、經濟增加值、凈資産收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。對主業以保障民生、服務社會、提供公共産品和服務為主的公益類國有企業，主要選取反映成本控制、産品服務質量、營運效率和保障能力等情況的指標。

宏觀調控更全面。人社部門、國資監管部門今後將定期發佈不同職業的勞動力市場工資價位和行業人工成本信息，定期制定和發佈工資指導線、非競爭性國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標。此外，出資人機構、國有企業還將定期向社會披露工資總額、職工平均工資水平，接受監督。常鳳林認為，這一攬子精準化的事前引導事後監管政策措施，將促進收入分配更合理、更有序。（記者 白天亮）