新華社北京８月３日電（劉錚、汪恩民）勞動合同制度在我國實行十多年來，雙向選擇的新型用人機制已基本形成。但實踐中，一些用人單位不訂立書面勞動合同、濫用試用期、勞動合同短期化等問題凸顯，新的用工主體和形式不斷出現，近日通過的勞動合同法針對這些新情況，對現行勞動合同制度進行了補充和完善。
亮點一：引導簽訂長期合同
當前，一些用人單位為規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期合同，越來越多的勞動合同期限在１年以內，勞動合同短期化傾向明顯。
勞動保障部副部長孫寶樹説，這在一定程度上影響了職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，也對企業的長期發展、社會的穩定産生不利影響。為更好地解決這些問題，維護勞動者的就業穩定權，勞動合同法在用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同方面提出更高要求。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，與固定期限勞動合同相比，對勞動者更為有利。根據勞動合同法規定，符合下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立兩次固定期限勞動合同且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
亮點二：擴大勞動合同適用範圍
隨著經濟社會的發展，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，這要求對１９９５年正式建立起來的勞動合同制度進行相應的改革。
民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關係如何規範缺乏法律規定；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，並且沒有與勞動者訂立勞動合同或者聘用合同；國家正在事業單位試行人員聘用制度，加快推進事業單位人事制度改革。
從建立統一的勞動力市場的角度考慮，迫切需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。
鋻於這些新情況，勞動合同法擴大了勞動合同的適用範圍：增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者；明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定；除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關係，並執行勞動合同法。
亮點三：防止濫用試用期
試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協商約定的對對方的考察期，但是當前一些用人單位濫用試用期問題比較突出，如試用期過長、過分壓低試用期內工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，侵犯了新求職勞動者的合法權益。
勞動合同法對試用期的設置作出了更加嚴格的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
勞動合同法對試用期勞動者工資水平也作出了保障：勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並重申試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
試用期勞動合同的解除也將有章可循。在試用期中，除勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者説明理由。
亮點四：存在事實勞動關係即享有權利
勞動法規定，勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標誌。但在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。勞動合同法調整了勞動法的有關規定，明確“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”。
也就是説，引起勞動關係産生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要存在用工行為，勞動關係即建立，與用人單位存在事實勞動關係的勞動者即享有勞動法律規定的權利。
規定引起勞動關係産生的法律事實是用工，其目的是保護事實勞動關係中勞動者的權益，並不是肯定用人單位不與勞動者訂立勞動合同的行為。相反，勞動合同法明確規定，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”。
勞動合同法規定，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
