《關於深化國有企業改革的指導意見》今天重磅發佈，從薪酬改革、職業升遷到企業文化，站在新起點上的國企改革，將給年輕人帶來哪些機遇？給出多少改革“紅包”和發展“紅利”？

“如果僅從薪酬考慮，我肯定不會留下。我留在這裡，還是感覺領導比較重視，把我們當做人才培養。”任職甘肅某能源類國企的宋磊（化名），如此表達了對自己身處國企與薪酬待遇矛盾時的選擇與考量。

一年前，宋磊受夠了原來實習單位的瑣碎工作，在碩士畢業前夕選擇了辭職再找工作。在國企工作一年之後，宋磊也説不清自己的選擇是對是錯。

宋磊告訴中國青年報記者，他的工資是不包含績效和獎金的，工資上漲只跟崗位調整有關，跟幹多少活兒沒關係。“因為在國企裏面，人們更看重崗位的問題，在績效考核方面與上學時所學的企業管理知識差得還比較遠，和政府的情況倒是差不多。”他説。

更讓他不滿意的是，他所在的證券部是公司裏面風險最高的部門。但是，公司的薪酬評定和部門性質沒有任何關係。同樣的崗位級別，“不管你幹什麼，工資都一樣。”

不過，讓宋磊看重的是，公司比較注重對新員工的培養，他有機會參與了上市公司定增等非常重要的工作，在這個過程中快速鍛鍊、提升了自己的能力。

對薪酬不太滿意的，還有在某通信類央企深圳分公司任職的董華（化名）。董華説，他所在公司的績效考核不會對工資産生影響，只是在員工競聘時才會被作為考核依據。所以，即使有的人本月績效評為A檔，有的人評為C檔，大家拿到的工資還是一樣的。

更何況，公司還有績效考核A檔不能超過10%、B檔不能超過20%等規定。“所以，如果你上個月拿到了A檔，領導就會説下個月你把A檔讓給別人吧。”這讓董華一幫年輕人覺得“心寒而無奈”。

除此之外，董華還覺得他所在公司競聘“走過場”的情況很嚴重。公司競聘的形式比較公開透明，每次招聘都會發佈公告，寫明報名者需要滿足的工作年限、績效指標等條件，也會有筆試、面試和結果公示。但是，還沒開始競聘，有的人已經知道哪幾個人是內定會上的，哪幾個人需要再等幾年。

當然，國企的一些待遇還是吸引董華留了下來。這家央企提供的住房可以大幅減少在深圳生活的成本，而且公司給校園招聘員工做的培訓也很不錯。

同樣是國企，在廣西某製造類企業工作的馮源（化名），同樣有著關於職業發展的困惑。馮源知道，做財務工作的晉陞路線很確定，要從主管、科長一級一級地往上升。但是，升一個崗位需要多長時間是不確定的。對於國企來説，空缺的位置還是比較少。

董華透露，他所在公司的高管都在公司幹了好多年，一層層地升上去，很少有空降過來的。像科長等中層幹部，也幾乎不從外面聘任，都要在這裡熬資歷，“一年一年地熬上去”。

讓董華多有抱怨的還有公司的企業文化。他覺得，相比於民營企業，公司上下級之間等級森嚴，還有著一些官僚氣息。“還有，公司的工作風格就是不分工作和休息。如果領導突然有了要求，不管半夜還是調休，都會打電話讓你過來幹活兒。”

實際上，這些國企青年員工的心態和一些抱怨，在專家看來很正常。

中國人民大學組織與人力資源研究所教授劉昕表示，國企講平均主義、好人主義，是多年以來形成的舊習。在民營企業，往往老闆就是投資人，他的身家性命投在企業裏。“所以民企老闆非常清楚，不幹活兒的人，我養著你是沒有價值的。”

對於崗位與工資匹配的問題，劉昕認為是國企過去不講定崗定編，不根據崗位價值定薪酬造成的，可進行相應調整，把崗位的性質、工作量飽和程度、承受的壓力等整理出來，依照現成的崗位評價方案，根據得分確定工資級別。

實際上，9月13日發佈的《關於深化國有企業改革的指導意見》中，對員工企業薪酬分配製度及用人機制，給出諸多“紅包”和“利好”，如建立企業領導人員分類分層管理制度，推行職業經理人制度，合理增加市場化選聘比例；支持企業依法自主決定內部分配，實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配製度；深化企業內部用人制度改革，建立能上能下、能進能出的合理流動機制。)

對此，劉昕認為，《指導意見》提到的要求，都是現代人力資源管理要求企業必須做的，屬於術的層面。所有改革都是要動利益的，誰來推動改革，屬於道的層面，需要破除一些既有的利益藩籬。

劉昕認為，更為關鍵的是，國家要下決心真正去推進《指導意見》的貫徹落實。他建議中央可以進行國有企業試點，聘請市場化的人力資源總監，按照現代企業管理方法，建立一套健康良性的選人用人機制，做到能上能下、能進能出。

對外經貿大學教授、勞動經濟學專家李長安認為，國企改革就是要建立職業經理人制度。“這些職業經理人必須要遵循市場原則，由市場競爭産生。要貫徹這樣的市場化原則，還需要一些制度保障。”他注意到，《指導意見》中提出了一個很重要的制度保障，就是從過去的管人管事變成管資産，組建國有資本投資運營公司。通過資本管理和運營，可以讓國企的定位更加清晰，也可以使得國企高管的官員角色淡化。

對於國企青年員工普遍關注的職業發展渠道和晉陞問題，李長安表示，在國企改革過程中，不僅需要建立正常的職務升遷渠道，還可以考慮把職務和薪酬在一定程度上脫鉤。比如，可以根據員工的工作年限和實際貢獻確定工資級別，有些員工還可以考慮走財務或技術專長的晉陞路線，這樣下來，可能他當不了高管也能拿到高管級別的工資。

國企如何營造健康清新的企業文化，李長安認為當務之急是要破除政企不分的弊端，“很多國企現在還是套用原來政府的那種管理體制。如果國企可以按照市場化的方向進行改革，那麼其內部機制就會靈活起來。比如，員工可以通過企業的職工代表大會發出聲音，讓管理層結合青年員工的意見進行民主決策。”（記者 史額黎）