當前，勞動爭議糾紛案件已成為民事案件中增長速度最快、涉及範圍最廣、影響程度最深、社會關注最多的案件類型。2008年，全國法院共受理勞動爭議案件28萬餘件，較2007年增長93.93%。2009年上半年受理近17萬件,同比增長30%。從部分地域看，有的地區呈現出井噴式激增，如今年一季度，廣東、江蘇、浙江增幅分別達41.63%、50.32%和159.61%。

    最高人民法院12日出臺《關於當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》（簡稱《指導意見》），要求努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位的生存發展並重，慎重使用解除勞動合同的方法解決勞動糾紛案件。

    解除合同——

    勞動者和單位均須依法慎用

    解除勞動合同糾紛是司法實踐中最常見勞動爭議糾紛案件之一。《指導意見》認為，在審理解除勞動合同糾紛案件時，要儘量維護勞動合同的效力，慎用解除勞動合同的方法解決勞動爭議。既要尊重當事人的意思自治，又要促進勞動關係的和諧穩定；既要保障勞動者的就業權和辭職權，又要尊重用人單位的用工自主權。要引導勞動關係雙方依照法律規定解除勞動合同，既要防止勞動者不誠信的辭職行為影響用人單位的正常生産經營秩序，又要避免用人單位違法解除勞動合同侵犯勞動者的合法權益。

    企業裁員——

    嚴查程序和條件是否合法

    當前形勢下，許多企業受國際金融危機的影響和衝擊，出現經營困難、轉産調整並進而大量裁員引發勞動爭議。《指導意見》提出，在審理因企業裁員引發的糾紛時，既要鼓勵、規範企業自覺履行義務、承擔社會責任，又要倡導職工理解企業確因經濟困難所採取的合理應對行為。

    勞動合同法第四十一條規定，用人單位如果遇到依照企業破産法規定進行重整的；生産經營發生嚴重困難的；企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整等情況時，可以裁員。但是，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但佔企業職工總數10％以上的，用人單位應該提前30天向工會或者全體職工説明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案應向勞動行政部門報告。

    《指導意見》要求嚴格審查用人單位的裁員行為是否符合勞動合同法第四十一條規定的程序和條件，積極鼓勵和引導用人單位與勞動者進行協商，儘量不裁員或少裁員。對於困難企業經過多方努力仍不得不實行經濟性裁員，且一次性支付經濟補償確有困難的，要盡可能促使用人單位與工會或職工就分期支付或以其他方式支付經濟補償問題達成調解協議或和解協議。

    財産保全——

    堅持對企業區別對待

    對於勞動爭議案件的財産保全，要注意合理採取財産保全措施，保障用人單位的生存發展。對受到金融危機衝擊的企業，要充分考慮企業的生存發展、勞動者的生計保障和社會的和諧穩定，靈活採取財産保全措施，既要注意確保勞動者的合法權益將來能夠實現，又要防止因採取財産保全措施不當，給用人單位造成生産經營困難。

    在採取財産保全措施時，要堅持區別對待：對有轉移財産、逃避債務跡象的企業，要加大財産保全力度，及時採取查封、扣押、凍結等措施，防止因企業資産流失導致勞動者權益受損；對暫時資金週轉困難、尚有經營發展前景的負債企業，採用“活扣”、“活封”等訴訟保全方式，慎用凍結、劃撥流動資金，不拍賣、變賣廠房設備，避免因保全措施不當影響企業的生産經營或導致企業倒閉停業。 （採訪記者 白 龍 解讀人：最高人民法院有關負責人）