人文關懷還是變相“世襲”？
—— 國有企業職工子女享受就業優惠現象調查

    新華社北京５月２５日電(新華社記者)近日，大慶油田調整職工子女進入企業就業政策引發職工上訪事件使曾流行于上世紀９０年代以前的“子女頂替”制度再次進入人們的視野。記者調查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復存在，但在一些大型國企尤其是少數壟斷型國企，招收員工時還是不同程度地存在著一些針對職工子女的“土”政策和傾斜辦法。

    這些優惠政策是人文關懷，還是變相“世襲”？在企業競爭日益激烈的今天，勞動用工如何更加市場化？記者進行了調查。

    “大慶現象”並非特例，部分國企仍有“內部優惠”

    今年４月，大慶油田對持續多年的勞動用工和招聘政策進行調整，其中對部分招聘專業範圍內的油田子女畢業生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優選拔，自費進行職業技能培訓，合格後才能進入企業工作。對此，部分油田應屆子女畢業生及家長不理解、不接受，從而引發聚集上訪事件。

    此事在社會上引發一片譁然。儘管大慶油田極力否認存在“包分配”之説，但還是令人們回想起已經消失了近３０年的國企子弟頂替接班制度。上世紀５０年代到８０年代，國有企業因實行職工退休，其子女可頂替空下來名額的勞動就業制度，被人們視為一項特殊福利。然而記者在採訪中了解到，儘管頂替接班政策早已不復存在，但是像大慶油田一樣，國企子弟享受就業優惠現象卻比比皆是。

    在遼寧省一家擁有職工超１０萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業傾斜已存續多年。公司人事處一位負責人介紹，他們招聘的新員工分為管理技術人員和操作工人兩大類，前者在二本以上大學的石油、地質等專業中選拔，同等條件下職工子女優先錄用；後者則更多考慮內部子弟的就業需要，崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優選拔。

    央企鞍鋼集團雖然早在１９８６年就取消了接班、頂替制度，但對內部子弟仍然保留了就業優惠。記者了解到，在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據用工類型的不同，對職工子女分別給予１０分和１５分的額外加分。儘管近年來因行業形勢不佳造成崗位對內部子弟的吸引力減弱，但鞍鋼子弟佔新招入員工的比例仍然接近３０％。

    已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華（化名）是名“鐵路子弟”，雖然當年只是電大畢業，但他還是順利進入鐵路系統。“其實這不是嚴格意義的‘接班’，而是鐵路針對內部子弟有專門的招工名額，這讓我們‘子承父業’更多了一份便利條件。”他告訴記者，我那些父母在鐵路系統的中學同學，除了自己不想留下的，基本上都在鐵路各部門上班了。

    正因為“內部優惠”的就業傳統，最近兩年由於大學生就業形勢嚴峻，國企職工對所在企業安排內部子弟就業的訴求更加強烈。中國石油天然氣集團遼河油田一位內部人士介紹，目前油田仍有上萬名大學畢業的職工子女待業，幾乎天天有人來找領導，公司雖然對他們有一些就業優惠，但還是滿足不了巨大的需求量。

    人文關懷還是變相“世襲”？

    對於國企中存在的種種就業“內部優惠”，有人認為是出於現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業的公平性和能力優先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

    鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳介紹，之所以對職工子女出臺一定程度的優惠政策，一來為了穩定在職的老職工，讓他們感覺企業還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基於現實考慮，職工子女由於成長中的耳濡目染，對企業的歷史、文化比較了解，入職後上手更快，而且他們回到家鄉後工作也會比較穩定，不會輕易跳槽。

    大慶油田人事部人才引進科科長夏克明説，由於地處高寒地區，油田開採也已經過了鼎盛高産期，很多家在外地的優秀畢業生並不願前來工作。“這幾年我們去中國石油大學等院校招畢業生，想要１００人，最後只能招到五六十人符合需求的。”他説，即使在最難就業季，招聘情況也並不樂觀。

    “很多資源型國企所在的城市因企而建，産業結構單一、地理位置偏遠，外地的優秀人才不願來，也是一些企業傾向招收內部子弟背後的現實無奈。”東北大學産業經濟研究所所長李凱説。

    不過，更多人對這種就業優惠持否定態度。山西大學社會學教授邢媛則認為，國企子女定崗現象的出現有其特定的歷史條件，在當年就業包分配和就業形勢並不嚴重的情況下，這種做法可以理解，但是現在情況發生了改變，就業形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業公平。

    江蘇諾法律師事務所耿延律師認為，從現代企業發展來看，招收過多職工子弟弊大於利，首先會讓企業失去大量引進優秀人才、“新鮮血液”的機會，嚴重制約技術創新等；其次，容易出現人浮於事、人事臃腫等現象，既加重企業負擔，又影響企業效率。另外，就業上的“近親繁殖”，往往形成錯綜複雜的關係網，在管理上會大大增加協調成本，加大企業改革難度。

    國有企業市場化用工任重而道遠

    如何看待大慶油田的職工上訪事件？夏克明坦言，大慶是一座因油而生的城市，當地産業結構相對單一，社會吸納就業能力不足。解決職工子女就業問題對於大慶來説，面臨很多需要考慮的因素。油田要保穩産，企業要改革發展，礦區要穩定，我們不能站在企業發展角度絕對壓縮人員，也不能絕對考慮子女就業不顧企業效益，而是要在發展和穩定方面選擇平衡點。

    事實上，國企的就業“內部優惠”政策，與其早期的辦社會職能緊密相關。中國企業研究院首席研究員李錦介紹，以前一些大型國企從幼兒園、小學、中學到技校都是自己舉辦，客觀上形成了較為完整的招生來源和就業培訓鏈條，大多專業技術要求不高的崗位，也基本形成了內部輸送通道。如今，絕大部分企業辦社會職能已經剝離，國企也應當想辦法把幫助職工子女就業的任務交給政府和社會。

    “接班、包分配製度是計劃經濟背景下，國企對作出貢獻一代職工的特殊補償機制。”遼寧省社會科學院研究員、《人力資源》雜誌社社長曹晶荔介紹説，比如一些油田企業，地處偏遠地區，自然環境和工作條件艱苦，老一代職工到此工作作出了很大犧牲和貢獻，企業沒有採取與他們的付出相匹配的市場化分配機制，而子女接班則成為對他們最大的補償和激勵。可見，國企要徹底取消福利制就業政策，應當以市場化分配機制的建立作為前提。對於在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以採取提高工資、津貼，給予獎勵等激勵機制，以此取代就業福利。（記者王炳坤、范迎春、劉景洋、劉巍巍、呂夢琦、梁鵬、郝靜采寫）