“唯頭銜”“唯論文”怪圈緣何難破

打破人才評價唯論文、唯職稱、唯獎項傾向，不能簡單以學術頭銜配置學術資源，強化用人單位人才評價主體地位⋯⋯近日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，再次明確了一系列改進人才評價的具體措施。

自2016年以來，我國陸續出臺了《關於深化人才發展體制機制改革的意見》《關於深化職稱制度改革的意見》《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》等一系列改革方案，紛紛劍指不合理的、讓人才“愛恨交織”的人才評價方法。

針對大家關心的人才評價問題，陸續出臺改革措施本是一件讓人感到鼓舞的事。但是，仔細閱讀幾個文件，卻發現其中有一些內容，讓人頗感無奈。比如，2016 年3 月中共中央頒布的《關於深化人才發展體制機制改革的意見》中規定，“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向”“對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求”。2018 年7 月中辦、國辦出臺的《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》規定，“突出品德、能力、業績導向，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向”“不將論文、外語、專利、計算機水平作為應用型人才、基層一線人才職稱評審的限制性條件”。

也就是説，近兩年半時間，從中央層面一再發文對同一問題作出明確要求，也沒有從實質上扭轉“唯頭銜”“唯論文”的人才評價現狀。“唯頭銜”“ 唯論文”怪圈緣何如此難破？筆者認為，中國人事科學研究院原院長吳江説到了要害——種種問題的癥結在於人才評價工作的價值導向，到底是以人才為中心設計，還是以管理者為中心設計。

長期以來，我國一直進行的是自上而下的人才評價。有關部門某種程度上把評價工作本身當成工作目標，不停增設人才項目，導致“帽子”滿天飛。而且，管理部門把擁有人才項目的數量作為考核用人單位的標準，人才項目就異化為“數帽子”。而有考核壓力的用人單位領導，自然就會想辦法讓青年人去爭“帽子”，比如把“帽子”當作晉陞條件來“鞭策”青年人。這就使得青年人容易急功近利，把精力放在可以很快出論文、出成果的工作上。

那麼，應該拿什麼作為人才評價的標準呢？最新出臺的《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》給出了明確答案，“推行代表作評價制度”“把學科領域活躍度和影響力、重要學術組織或期刊任職、研發成果原創性、成果轉化效益、科技服務滿意度等作為重要評價指標”“SCI（科學引文索引）和核心期刊論文發表數量、論文引用榜單和影響因子排名等僅作為評價參考”“引進海外人才要加強對其海外教育和科研經歷的調查驗證，不把教育、工作背景簡單等同於科研水平”，等等。這些要求如能落實，“唯頭銜”“唯論文”怪圈必破，人才也就能夠沉下心來，潛心研究、追求卓越。

而如何能讓這些要求切實落實呢？《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》亦有明確規定，“根據科研機構從事的科研活動類型，分類建立相應的評價指標和評價方式，避免簡單以高層次人才數量評價科研事業單位。建立綜合評價與年度抽查評價相結合的中央級科研事業單位績效評價長效機制。以5年為評價週期，對科研事業單位開展綜合評價，涵蓋職責定位、科技産出、創新效益等方面。”此舉為科研機構鬆綁，無疑是抓住了要害。推動政策落實需要各方共同努力，但關鍵在於用人單位能否發揮作用。只有讓科研人員所處的機構有了寬鬆的環境、長遠的規劃，才能讓科研人員從壓力傳導鏈條中解放出來。只有培植好人才成長的沃土，真正把人的創造性活動從不合理的人才評價中解放出來，才能形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創新局面。（作者 任歡）