加快人才優先發展 努力建設人才強國
——在中國人才發展論壇上的主旨報告

人力資源和社會保障部部長 尹蔚民

（2010年10月22日）

人力資源社會保障部部長尹蔚民主持中國人才發展論壇並作主旨報告。

各位來賓、同志們：

　　上午好！首屆中國人才發展論壇今天在北京召開了！我謹代表人力資源和社會保障部，對前來參加論壇的各位來賓和代表表示熱烈的歡迎，對社會各界長期以來給予人才開發事業的關心和支持表示誠摯的謝意！

　　首屆中國人才發展論壇的主題是：貫徹落實人才發展規劃綱要，全面推進人才優先發展。在兩天的時間裏，來自各界的專家學者和人才工作管理人員將圍繞人才優先發展的戰略佈局和人才隊伍建設的目標任務，從理論和實踐結合的角度，研究探討各類人才成長規律和人才資源開發規律，探索以用為本、創新機制和提高人才效能的新方法、新舉措。

　　胡錦濤總書記在全國人才工作會議上的講話中指出：“深入研究人才工作面臨的突出矛盾和問題，創新人才工作的理論和實踐，使人才工作始終體現時代性、把握規律性、富於創造性。”習近平同志進一步提出了“把我國建設成人才強國，是一項龐大的系統工程，必須認識規律、尊重規律，按規律辦事”的要求。

　　人才的培養、開發和使用是一門科學，科學規律要求我們認識和把握人才發展過程中具有本質的、必然的和穩定的內在聯絡，要注重把握其客觀性、全面性，避免主觀性、片面性。下面我重點談談對五個人才規律的認識，供大家探討。

　　一、遵循人才成長規律，把握人才的實踐性特徵

　　人才成長有其自身的規律。一般來看，人才成長規律至少包含三個方面的內容：首先，人才需要通過學習獲得知識和技能，其次，人才需要通過實踐活動開發自身能力，第三，人才發揮作用有一個最佳年齡段。人才在實踐中成長，這是人才成長最根本、最管用的規律。

　　實踐的觀點是馬克思主義最為基本的觀點。毛澤東同志在《實踐論》中指出：人類的生産活動是最基本的實踐活動，是決定其他一切活動的東西。只有在社會實踐過程中，人們達到了思想中所預想的結果時，人們的認識才被證實了。人們要想得到工作的勝利即得到預想的結果，一定要使自己的思想合於客觀外界的規律性，如果不合，就會在實踐中失敗。人才作為社會實踐的主體，其成長過程實質就是其社會實踐過程。人才工作的根本任務就是在實際工作中發現人才，在使用過程中評價人才，在幹事創業中培養人才。

　　從近年來人才工作的成效可以看出，人才工作較好地遵循了人才成長規律，在人才選拔、人才培養、人才評價方面，更加注重實踐，更加注重實際。同時，我們也應看到人才工作中還存在著過於看重知識學歷、忽視實踐成果等違背人才成長規律的現象。落實好人才發展規劃綱要，就要切實遵循人才成長規律，把以用為本的理念貫穿人才工作的方方面面，進一步形成注重品行、科學發展、崇尚實幹、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的正確導向，在用好用活、提高人才效能上下功夫。堅持用當適任，把人才素質能力與崗位需求相結合；堅持用當其時，為人才在黃金時期充分施展才幹提供舞臺；堅持用當其才，讓各類人才在事業舞臺上各展其長、各得其所。組織和引導人才在社會實踐中鍛鍊自己，勇於到黨和人民需要、任務繁重、條件艱苦、矛盾突出的地方去經受考驗、積累經驗，在實踐中砥礪品質、錘煉作風、提高幹事創業的本事。鼓勵人才深入群眾、深入現實生活，推動幹部下基層、教師進課堂、醫生去臨床、演員上舞臺、科技人員到廠礦車間和田間地頭，依託國家重大建設項目和重大科技工程培養人才，真正讓人才在實踐中鍛鍊、在一線上立業、在事業中成長，在實踐中發現人才、培育人才、鍛鍊人才、使用人才、造就人才。

　　二、遵循人才供求規律，把握人才的適應性特徵

　　從宏觀上説，人才供求規律是最基本的人才規律，人才供給和需求的動態平衡是決定經濟社會又好又快發展的重要因素。保持人才供求的動態平衡，一方面需要培養大量的掌握一定知識和技能的人才，滿足經濟社會發展對人才的需求，另一方面需要加快經濟結構調整和社會事業發展，深化用人制度改革，為人才發揮作用創造更大的空間和良好的社會條件。

　　改革開放以來，我國人才資源總量不斷增加，人才素質明顯提高，人才結構進一步優化，人才使用效能逐漸提高，我國已經從人才資源相對匱乏的國家發展成為世界人才資源大國。截止到2008年底，我國人才資源總量達到1.14億人。豐富的人才資源對促進我國經濟社會發展起到了巨大作用。同時，也應該清醒地看到，現階段人才的培養與使用脫節、緊缺與浪費並存的現象還很嚴重，人才資源與經濟社會發展需求不相適應的問題還很突出。特別是國民經濟和社會發展重點領域急需緊缺專門人才和創新型科技人才，已經成為建設創新型國家和實現經濟發展方式轉變的瓶頸問題。突出表現在兩個方面：一是産業領軍人才、高層次技術專家和高技能人才嚴重匱乏。例如，在電信行業，現有高級人才佔全行業專業技術人員比例僅有0.14%；在海洋領域，我國在世界海洋專家數據庫中登記的專家不足百人，不到全球總量的1%，僅有美國的1/20；在電子信息産業中，技師、高級技師佔技術工人比例為3.2%，而發達國家一般在20—40%之間。二是研發力量相對薄弱。在裝備製造業，我國研發人員佔從業人員的比例為1.26%，而美國為6.02%，日本4.95%，法國2.87%，德國2.86%，英國2.83%。高層次人才和研發力量的不足已經嚴重制約我國重點領域創新能力的提高。加大重點領域高層次人才開發和研發隊伍建設十分迫切。

　　根據人才發展規劃綱要提出的“建立人才培養結構與經濟社會發展需求相適應的動態調控機制”的要求，我們應進一步把握好人才供求規律，實現人才供給和需求的平衡發展。一是加快形成人才優先發展的戰略佈局，實施人才結構優先調整。根據經濟發展方式轉變和産業結構優化升級，以及各項社會事業發展的需要，推進人才結構戰略性調整，加快調整人才專業素質結構、層級結構、分佈結構，實現人才結構與經濟社會發展結構的整體和諧，促進人才與經濟社會協調發展。二是堅持以國家發展需要和社會需求為導向，加強政府人才宏觀調控職能。通過建立完善人才需求監測機制、人才動態調整機制、産學研緊密結合的人才培養機制、人才培養工作聯動機制等措施，提高人才培養與經濟社會發展需求之間的適應性和契合度。三是堅持“以用為本”的方針，把充分發揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務，圍繞用好用活人才創新體制機制，提高人才效能，積極為各類人才創新創業、貢獻才智提供良好的政策環境和條件，努力做到用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。

　　三、遵循人才競爭規律，把握人才的創造性特徵

　　人才的創造活力本質上是社會競爭的産物，競爭擇優規律是推動社會創新發展的基本動力。形成一個公平、公正、公開的人才競爭環境，鼓勵創新，支持創新，是許多國家實現趕超發展的成功經驗，也是發達國家長期保持科技領先、競爭優勢的重要原因。我國改革開放以來，正是由於形成了“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造”的良好社會氛圍，最大限度地調動了科技人才的聰明才智，才有可能創造出雜交水稻、正負電子對撞機、載人航天工程、月球探測工程等一大批重大科技成果，極大地提升了我國人才競爭的比較優勢。正如胡錦濤總書記強調的：人才工作要鼓勵創新、愛護創新，使一切創新想法得到尊重、一切創新舉措得到支持、一切創新才能得到發揮、一切創新成果得到肯定。

　　人才所需要的環境，是尊重人才、見賢思齊的社會環境，是鼓勵創新、寬容失敗的工作環境，是待遇適當、無後顧之憂的生活環境，是公開平等、競爭擇優的制度環境。目前，我們在營造良好環境方面還存在著許多體制機制障礙：人才單位和部門所有的管理體制尚未根本改變，市場配置人才的基礎性作用還沒有充分發揮；以品德、知識、能力和業績為核心的各類人才的科學評價標準和評價機制尚未建立；有利於創新型人才成長的選人用人機制還不夠完善，人才激勵和保障機制尚不健全。消除體制機制障礙，需要深化改革、推進創新，為激發各類人才的創造活力鋪平道路、提供保障。

　　為此，人才發展規劃綱要提出了“改革各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才，形成有利於各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制”的要求，我們要進一步解放思想，更新人才觀念，堅持“以用為本”，通過政策調整和制度創新，改善人才競爭的制度環境。一是全面推進事業單位人事制度改革。完善事業單位公開招聘、競聘上崗和合同管理制度，建立以崗位績效為基礎的考核評價制度，完善以合同管理為基礎的用人機制。二是推進職稱制度改革。健全科學的職業分類體系，建立各類人才的能力素質標準。統籌專業技術職務聘任制度和職業資格制度，建立重在業內和社會認可的專業技術人才評價機制。三是健全人才激勵保障機制，完善工資收入分配製度、獎勵制度、事業單位績效工資制度、政府特貼制度等，促進人才之間的良性競爭，調動人才的積極性和創造性。

　　四、遵循人才流動規律，把握人才的自主性特徵

　　人才流動是市場經濟條件下人才資源配置的基本規律。促進人才合理流動是優化人才隊伍結構、實現人才與其他生産要素優化組合的重要條件。

　　人才流動的基本前提是確立人才的自主擇業權和單位用人自主權。上世紀80年代以來，隨著機關、企事業單位幹部人事制度改革的深入發展，原來由國家統包統配的用人制度得到根本改變，以人才自主擇業和單位自主用人為特徵的雙向選擇機制逐步形成。同時，人才流動中還存在著一些體制性障礙尚未破除、一些地區和行業的人才需求未能滿足等問題，解決這些問題，一是落實人才發展規劃綱要提出的“進一步破除人才流動的體制性障礙”的要求，改變人才部門、單位所有的狀況，消除影響人才流動的身份限制，疏通各類人才隊伍之間、公有制與非公有制之間、不同地區之間的人才流動渠道，進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制限制，從根本上打破人才流動壁壘。二是落實人才發展規劃綱要提出的“在建立統一規範、更加開放的人力資源市場基礎上，發展專業性、行業性人才市場”的要求，建立統一的市場管理法規，規範各類人力資源服務機構在市場準入、資質認定、服務提供等方面的行為，使各類人力資源服務機構優勢互補、良性競爭，形成互利共贏的服務網絡，做到公共服務與市場經營性服務同時並舉，功能齊全的綜合性服務機構與針對性強的專業性服務機構同時發展，從而滿足不同類型、不同層次服務對象的要求。建立完善與西部大開發、東北地區等老工業基地振興、中部地區崛起、東部地區率先發展戰略相配套的區域人才交流合作機制，加快長江三角洲、珠江三角洲、環渤海等區域人才開發一體化進程。根據國家主體功能區佈局，引導各類人才合理分佈。三是落實人才發展規劃綱要提出的“實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動政策”的要求，實施推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才合理流動政策，實施邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支持計劃，在工資、職務、職稱等方面實施一系列的優惠政策，鼓勵各類人才到貧困地區奉獻自己的力量，到基層實現自己的人生價值。

　　總起來講，就是要根據人才發展規劃綱要的戰略部署，通過建立政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、仲介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制，促進人才資源合理有效的配置。

　　五、遵循人才價值規律，把握人才的激勵性特徵

　　價值是主客體之間的效用關係。人才的價值就是人才在社會活動中的評價或意義，是人才社會關係的重要體現。人才價值包括潛在價值和現實價值、自我價值和社會價值。人才價值的實現過程就是人才的潛在價值向現實價值的轉化過程，人才的自我價值與社會價值相統一的過程。這是人才價值規律的基本內涵。遵循人才價值規律，是對人才工作的基本要求。人才工作應努力為人才實現價值創造有利條件，重點是健全人才激勵保障機制和維護人才合法權益。

　　遵循人才價值規律，需要發揮激勵機製作用，做好人才的收入分配和獎勵工作。近些年來，國家加快了工資制度分類改革的步伐，在機關實行了公務員職務與職級相結合的工資制度，在事業單位推行績效工資制度，在國有企業實行高管人員年薪制，使人才的貢獻與報酬相符合，較好地調動了各類人才的積極性。同時，國家堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則，建立健全國家榮譽和獎勵制度。

　　遵循人才價值規律，需要維護人才合法權益。國家高度重視人才合法權益的保護工作，先後制定了教師法、專利法、著作權法、勞動法、科學技術進步法、公務員法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等一系列法律，明確了各類人才所享有的合法權益。

　　但從總體上看，我國目前還有相當一部分人才的價值未能充分實現，存在著人才激勵保障機制不夠完善、人才合法權益受到侵害等問題，需要我們認真落實人才發展規劃綱要的要求，進一步深化改革，完善分配、激勵、保障制度，建立健全能夠體現業績、激勵人才並能保障人才合法權益的激勵保障機制；繼續深化工資制度改革，統籌協調黨政機關和國有企事業單位收入分配，穩步推進工資制度改革；建立産權激勵制度，制定知識、技術、管理、技能等生産要素按貢獻參與分配的辦法；健全國有企業人才激勵機制，建立完善事業單位崗位績效工資制度；探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式；建立完善國家獎勵表彰制度，開展多種形式的榮譽表彰活動，最大限度地調動廣大人才的積極性和創造性，激發人才的競爭活力。

　　總之，我們只有在工作中努力把握人才規律，認真遵循人才規律，嚴格按人才規律辦事，才能落實好全國人才工作會議精神和人才發展規劃綱要提出的戰略目標和各項任務。

　　同志們！

　　從現在起到2020年，是我國全面建設小康社會的重要時期。進一步實施人才強國戰略、全面落實人才發展規劃綱要是這一時期的重點任務之一，也是我們這一代人責無旁貸的歷史使命。我們要以強烈的責任意識和務實精神，加快形成人才優先發展戰略佈局，努力建設人才強國，為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。

　　最後，預祝本屆論壇取得圓滿成功！