背 景

    ２００４年，遼陽市國內生産總值增長１６．３％，地方財政收入增長２３．５％，而工資總額只增長了７．８％，七成企業的平均工資低於當地社會平均工資水平；有的企業十年沒漲工資，有的三年只漲了２０元；拖欠工資時間最長的達３８個月。

    王文祥終於找到了做父親的自豪感。作為民營企業的一名普通職工，愛人下崗在家，王文祥過日子一直緊巴巴的。上小學的女兒，用的文具盒都是舊的。最近王文祥時來運轉了——不到一年時間，工資就跳了兩跳，從１５００到１８００再到２１００。女兒換了和同學一樣的自動文具盒，見人就拿出來“炫耀”：爸爸給我買的！

    ５月２９日，遼寧省遼陽市宏大開關廠，王文祥告訴記者：“工資集體協商不光是漲工資，也讓咱在老闆面前直起了腰桿。”“工資集體協商”，説的是企業職工代表和經營者代表就工資分配、收入水平談判後，簽訂書面協議的事。從２００６年起，遼寧省遼陽市在非公企業中推行了該制度，目前已有１０００多戶企業參與其中，萬餘名職工受益。

    ４月，《遼寧省集體協商和集體合同的規定》正式發佈，老工業基地的産業工人，正逐漸享受到工資集體協商的陽光雨露。

遼陽市勞動和社會保障局的工作人員在對工資協議進行審查。莊奉明攝

奧克集團的職工在閱讀自己的工資集體協商合同。莊奉明攝

    一 工資有了“指導員”

    ●張慧賢多了一個身份——“工資集體協商指導員”：到企業宣傳發動，幫著醞釀推選代表，甚至直接被委託參與談判

    張慧賢是遼陽市總工會法律工作部部長，在工會工作了十幾年，“企業工資集體協商”對她來説，也是個新詞。一年多接觸下來，她判斷：“工資集體協商正當其時。”

    ２００５年１０月，遼陽市總工會就企業職工收入分配狀況，選取了９０家企業和９００名在崗職工調研。結果歸納起來就幾個字：“低、慢、欠”。２００４年，遼陽市國內生産總值增長１６．３％，地方財政收入增長２３．５％，而工資總額只增長了７．８％，七成企業的平均工資低於當地社會平均工資水平；有的企業十年沒漲工資，有的三年只漲了２０元；拖欠工資時間最長的達３８個月。

    時任遼陽市總工會主席的田長連分析，改革開放後，勞動關係出現兩個趨勢：用工形式多元化和“強資本弱勞力”現象。工資分配本應是“市場調節、企業自主、職工參與和政府監控”；而現實中“市場調節、企業自主”有餘，“職工參與、政府監控”不足。對於工資分配，職工不敢參與，工會不願參與，政府監控指導僅限于發佈最低工資標準和工資指導線，缺乏制約剛性。到最後，漲工資全憑老闆説了算。

    ２００６年４月，遼陽市政府與市總工會召開聯席會議，提出“強力推進工資集體協商，建立企業正常的工資調增機制。”按計劃，遼陽市當年選擇５０戶企業作試點，２００７年進行工資集體協商的企業要覆蓋六成，２００８年則要達到九成。

    工資集體協商，在擁有４０萬從業人員、八成在民營企業的遼陽，一時成了街談巷議的新鮮事。張慧賢也多了一個身份——“工資集體協商指導員”：到企業宣傳發動，幫著醞釀推選代表，甚至直接被委託參與談判。像這樣的“指導員”，遼陽共選派了５０名。同時，還大張旗鼓地培訓企業工會主席、勞資科長、職工代表，涉及１００多人。

    二 “監控之手”硬起來

    ●工資協議及履行情況成了工商部門和勞動監察部門的執法重點，與企業年檢、勞動保障誠信檔案挂起鉤來

    早在２０００年，勞動與社會保障部就開始推行勞動工資集體協商，遼陽市總工會還專門下發了文件，但當時工作並未推開。分析起來，有關人員坦陳，政府是否參與進來，效果大不一樣。

    面對市場上蝸牛式爬行的工資，遼陽市勞動和社會保障局副局長張廷道坦言，自己有些無可奈何。一些企業把政府公佈的最低工資當成了實際工資，而對政府的工資指導線置若罔聞。遼陽市一家日資服裝企業，給工人開出的基本工資只有４５０元，要想多拿錢，只能靠加班加點。對付工資違法現象，有限的行政資源顯得杯水車薪，而工資集體協商恰恰彌補了政府監控的不足。

    在遼陽，推進工資集體協商連續兩年被寫入市委、市政府的工作報告，成為全市民生工程的重要內容。常務副市長張洪武擔任領導小組組長，政府如此興師動眾，張市長解釋説，遼寧屬於東部沿海省份，城鎮居民的人均收入水平卻低於全國平均值；而遼陽又低於全省平均值，其發展速度在全省屬中上遊。“關係到老百姓的錢袋子，你説是不是民生工程”，張市長反問。

    遼陽市專門成立工資集體協商領導小組，成員囊括了１０個相關部門負責人，召開會議、下發文件，都是以市政府的名義，力度可想而知。

    遼陽市還與各縣區簽訂了責任狀，把工資協商工作納入了年度考核。工資協議及履行情況成了工商部門和勞動監察部門的執法重點，與企業年檢、勞動保障誠信檔案挂起鉤來。工會組織的評先選優活動，工資集體協商也是重要一票。

    張局長如今忙開了，派遣指導員他有份，審核勞動工資集體合同歸他管，更為重要的，勞動局每年四月都要發佈企業工資指導線和勞動力市場工資指導價位。

    與此相配套，最低工資制度和工資支付保障金制度也建立起來。一套完整的企業工資調控體系，讓政府的“監控指導之手”硬起來。　　

    三 企業家“轉彎”

    ●工資增長要低於企業經濟效益和勞動生産率增長

    工資集體協商遇到的最大攔路虎，是民營企業家們的消極抵制——企業都是個人的，工資當然我説了算——這樣的觀念很有市場。

    “工資集體協商並非政府強迫企業主給員工漲工資，其意義也遠大於此。”協商之初，遼陽市就確立了幾條原則：“兩低於”，即工資增長要低於企業經濟效益和勞動生産率增長；“因廠制宜、因崗制宜”，即經濟效益好的企業工資調增，差的企業側重於工資支付保障，計件工資和崗位工資分類實施。

    張慧賢指導的遼陽無線電一廠，協商後並沒有漲工資。原來，在給企業代表上課時，張慧賢了解到遼陽無線電一廠近幾年效益不好，企業代表們左右為難。聽説企業職工可以委託外部代表，張慧賢索性被請過來當了職工協商代表。廠務公開後，遼陽無線電一廠將協商重點放在了工資支付保障上，有了溝通，職工們也表示理解。在白塔區，今年進行協商的５８戶企業中，就有１０戶因經營困難沒漲工資。

    當然，一些民營企業家尤其是中小業主，腦袋要轉這個彎仍很難。文聖區南門街道內，聚集著三四十家金屬銷售企業，大的有上百號職工，小的只有幾個人。這幾年鋼材形勢好，行業工資卻不見漲——五六百元雇一個人，還得挑“溜光水滑”的。於是，年輕的街道工會主席杜玉成和業主較上了勁。

    “簡直是鬥智鬥勇”，杜玉成回憶説。老闆們開始躲著不見他，連電話號碼都不給，“人怕見面，樹怕扒皮”，等接上頭了，經營者又都不願當協商代表。杜玉成只好先擬定名單，再挨家挨戶做工作。等合同最終簽下來，杜玉成和三名工會幹部都曬黑了。

    四 同在一條“船”

    ●集體協商讓企業工資關係進入了合同化管理，同時也給企業發展帶來集思廣益的契機

    在遼寧奧克集團總裁朱建民眼裏，集體協商讓企業工資關係進入了合同化管理，同時也給企業發展帶來集思廣益的契機。現在，凡是涉及職工利益的事，奧克管理層都會徵求員工意見。朱建民説：“我們的理念是，管理者要和員工‘共同創造，共同分享’。”

    在王文祥看來，在民營企業工作，一樣可以體會到“主人翁”的感覺。

    宏大開關廠工資集體協商時，王文祥被選為職工代表。一開始他心存疑慮，問工會主席狄鳳紅：“簽這個合同好使嗎？”“放心吧，這就是你和企業間的法律！”狄鳳紅答道。

    ２００６年８月３０日，宏大開關廠行政方代表和職工正式簽訂工資集體合同，成為遼陽市首家完成協商的企業。２００６年，宏大開關廠近四成職工收入在８００元以下，而協商後的職工工資全部在８００元以上。如今，宏大１／４的員工收入在１５００元以上，而一年前這個比例僅為１３％。

    “財散人聚”，這是宏大集團老總陳斌的生意經，他給記者算了兩筆賬：經濟賬，企業工資漲了，但員工的生産節約、技術革新讓宏大多賺了１００多萬；感情賬，員工心氣順了，覺得自己和企業同在一條船上。

    在遼陽，漲工資非但沒有“殃及”企業的經濟效益，反而為企業注入了一劑“強心針”。２００６年，遼陽市進行工資集體協商的５０戶企業中，有１３戶企業職工工資增長超過一成，３０戶企業工資增長在３％—１０％之間；試點企業中，六成企業的經銷效益實現不同程度的增長，其中增加百萬元以上的有９戶，還有兩戶企業實現減虧。今年，遼陽市又有１０００多戶企業進行了工資集體協商。

    遼陽市規定，進行工資集體協商的企業，必須建立工會組織，協商也不單就工資展開，還要將社會保險、勞動福利待遇等條款納入合同。同時，簽訂勞動合同、進行廠務公開也是協商的前置環節。這意味著，在開展工資集體協商的企業中，職工有了勞動權利和民主權利“雙保險”。（記者 徐元鋒）

按照有關法律和規章
——“集體協商”如何定工資

    ２０００年，勞動和社會保障部出臺了《工資集體協商試行辦法》。據勞動和社會保障部統計，目前簽訂工資集體協商合同並在勞動和社會保障部門備案的有５２萬多份，涉及６０００多萬名職工，約佔中國職工總數的一半。

    近幾年，我國各地相繼開展了工資集體協商工作，在探索和實踐中取得了一定進展，但仍有較大比例的非公有制企業沒有開展這項工作，開展這項工作的地區發展也存在不平衡。２００６年，這項制度寫進了《中共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，也是我國勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要的重要內容。

    法律依據是什麼

    目前，我國推行工資集體協商制度的條件已基本成熟。我國的勞動法第三十三條對勞動者就勞動報酬、保險福利等事項與企業進行協商確定的權利從法律角度作了規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。

    ２０００年勞動和社會保障部出臺的《工資集體協商試行辦法》，確立了工資協商的操作規程、內容以及其他有關要求。２００４年勞動和社會保障部出臺的《集體合同規定》中也有相關規定。

    可以協商什麼

    按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配製度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，並與集體合同具有同等效力。

    工資集體協商的內容包括：工資協議的期限；工資分配製度、工資標準和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任等內容。

    誰能當協商代表

    按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商代表應依照法定程序産生。職工一方由工會代表擔任。未建工會的企業由職工民主推舉代表，並得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協商雙方各確定一名首席代表。

    同時，還規定協商雙方可書面委託本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委託人數不得超過本方代表的１／３。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。其中專門規定，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表採取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。

    政府職責是什麼

    按照規定，政府勞動保障行政部門應對工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。

    有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》 中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，並重新報送勞動保障行政部門。

    同時，按照《集體合同規定》，如果集體協商發生爭議，而不能協商解決的。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面，共同協調處理集體協商爭議。（曹亞慧）

工資談判商定

    實施積極的就業政策，發展和諧勞動關係。……完善勞動關係協調機制，全面實行勞動合同制度和集體協商制度，確保工資按時足額發放。嚴格執行國家勞動標準，加強勞動保護，健全勞動保障監察體制和勞動爭議調處仲裁機制，維護勞動者特別是農民工合法權益。

    完善收入分配製度，規範收入分配秩序。……完善勞動、資本、技術、管理等生産要素按貢獻參與分配製度。加強企業工資分配調控和指導，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的引導作用。規範國有企業經營管理者收入，確定管理者與職工收入合理比例。

    ——摘自《中共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》

你我看法

    集體定工資憑啥更“硬氣”

    沈水生（公務員）

    當前，中國已經發展到了一個更加重視勞動者權益的時期。切實維護勞動者的工資、社會保險、休息休假等勞動保障權益，有利於緩解收入分配不公問題，有利於促進經濟更好更快發展，也有利於社會主義民主和法治建設。

    工資集體協商，作為勞動者依法維護自身權益的制度，它見諸於法律、法規已經有些年頭了，但在實施中卻不是一帆風順，勞動者在運用這一制度時也還不夠硬氣。今天，遼寧遼陽等地推動工資集體協商的實踐，讓人鼓舞，也給人以啟發。從全國來看，下一步，要讓全國的勞動者在依法進行工資集體協商時更加“硬氣”，還有不少工作要做。

    集體協商也是依法協商，需要進一步完善此方面的立法。《勞動法》、《工會法》對集體協商已經作出了原則規定，勞動保障部也頒布了《集體合同規定》，對集體協商制度作出了具體規定。但現行集體協商立法中也存在一些需要改進之處：比如應該確立在一定區域內開展區域性、行業性集體協商、簽訂集體合同的法律地位，解決一些企業工會不敢與企業開展集體協商的問題；應明確企業不與工會開展集體協商的法律責任；應明確集體協商中雙方所應依據的標準等。

    集體協商是勞動者自我維權，不是政府直接去要求企業提高工資，但這並不意味著政府有關部門就無所作為了。比如有些企業阻撓職工依法參加和組織工會，或者是阻撓上級工會幫助、指導籌建工會的，有關部門就應該責令其改正。同時，還要依法保護工會工作人員及集體協商代表的合法權益，對企業與勞動者開展集體協商、簽訂、履行集體合同的情況進行監督，審查集體合同。政府還應該建立勞動關係三方協調機制，在企業與工會在集體協商過程中發生爭議時進行協調，加強對集體協商的指導。

    從遼陽的情況來看，在集體協商機制建立和運行中，工會是個關鍵。如果基層工會組織不健全或者不願、不敢、不會開展集體協商，那麼集體協商機制就難以建立，即使從形式上建立了，也難以真正發揮作用。解決基層工會組織不健全以及不願、不敢、不會開展集體協商的問題，這也是一項長期的任務。需要大力健全基層工會組織，逐級建立工會內部的激勵和約束機制，鼓勵和督促基層工會組織積極開展集體協商工作。還要將集體協商的重心從開展企業內協商轉移到開展區域性、行業性協商，加強對基層工會組織的指導和培訓，提高其集體協商的技巧和要價實力。惟其如此，集體協商時勞動者才能更“硬氣”。

    利益共享：勞資和諧之道

    姜俊祿（律師）

    如果説資本是財富之母，勞動則是財富之父。企業是勞資雙方互為依賴和生存的共同場所，對勞方而言是工作的場所，于資方而言是利潤的中心。除了獲得約定的報酬和享受法定的保險、福利外，勞動者是否還擁有與資方分享利潤波動的權利呢？

    儘管在相當長的歷史時期和現在，資本相對於勞動力常常佔上風，職工參與權常常被忽視。但是隨著勞動力受教育程度的提高和知識經濟的到來，勞動力的力量在增長，而資本在創造財富方面的作用卻在下降。

    目前日漸為更多現代企業所認同的利益共享理論認為，勞動者不再僅僅是工資的領取者，而更多地是利益的獲得者和企業管理的參與者。在企業經營過程中，利益是利潤和權益的結合體。利益共享，就是實現職工與股東在利潤方面和管理權利方面的共享。從遼陽市進行工資集體協商的情況看，利益共享也是建立和諧勞資關係的一個基礎。

    利益共享，首先是保證員工在企業的利潤增長中獲得相應的收入增長。法律應當支持企業工會、行業工會或産業工會的發展，讓工會通過集體談判和集體合同保護職工的勞動權益。在現代企業制度下，必須同時實行集體談判和集體合同，這是由現代企業制度中勞動關係的特點與集體談判和集體合同制度在調整勞動關係中的作用所決定的。遼陽推進工資集體協商也正是這方面的一個良好嘗試。

    利益共享還不僅僅限于工資集體協商，還表現為職工參加到董事會或監事會中，或者通過職工代表大會進行民主管理。工人與股東應當共同被視為現代公司的主人。職工是股東最密切的社會夥伴。兩者應一道參與企業的決策與管理活動，共同參與公司制度制定等。這種參與民主管理的權利也可以通過集體談判，簽訂集體合同的方式確定下來，成為合同確認的利益共享內容。

    利益共享的企業，並不是單純損失某方面的利益，而應是企業出資者和勞動者之間的共贏。在遼陽，２００６年試點的５０戶企業中，有１３戶企業職工工資增長超過一成，３０戶企業工資增長在３％—１０％之間；六成企業的經銷效益實現不同程度的增長。可見，建立一種基於利益共享理念的勞資關係，以及與之對應的企業理念，對於企業的發展而言同樣有著重要的意義。