備受關注的央企負責人薪酬制度改革已經拉開序幕。央企負責人薪酬改革既是國企改革的重要切入點，又可為深化收入分配製度改革闖出新路，對全面深化改革意義重大。

    近幾年，某些國企、央企負責人的高薪現象一直飽受詬病，部分企業薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題比較突出。如，某些具有壟斷性質的央企與其他在市場中處於完全競爭狀況的企業相比，收入水平偏高；部分央企內部少數負責人與普通員工收入相比，差距過大；有些央企負責人一邊領著百萬年薪，一邊享受著高級別的行政待遇；還有部分企業儘管虧損，但負責人卻照拿高薪，成了“窮廟”裏的“富方丈”。這些現象和問題，都有望在新一輪央企薪酬改革中被糾正和解決。

    此次改革的一大亮點就是強調差異化，實行分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法。此舉彌補了過去的制度漏洞，改革就是要改掉那些不合理的收入，而不是削減合理薪酬，最終建立一種新的分配機制。由此可以看到，深化央企負責人薪酬制度改革是建立現代企業制度、創新和轉換經營機制的重要組成部分，有利於解決國有企業發展方式比較粗放、治理機制不夠健全、管理不夠精細、經營效率不夠高等方面的問題。總的來説，央企負責人薪酬制度改革敢碰硬、謀長遠，抓住了要害問題，回應了社會關切，體現了改革的勇氣和智慧。

    當然，像其他方面的深化改革一樣，薪酬制度改革難免會觸及盤根錯節的現實利益，也難免會遇到阻撓、抵制和推諉，增加落實的難度，不可能一蹴而就。克服這些困難，將改革推向前進，既要真槍真刀加快步伐，又要做到“蹄疾而步穩”。只要我們充分考慮可能遇到的矛盾，盯準改革目標，有決心、有步驟、有落實、有督促，將改革部署具體細化到操作環節，就一定能夠啃下這塊“硬骨頭”。（經濟日報評論員）