與創業貢獻相匹配，與競爭風險相契合，與選任方式相適應，按勞分配的薪酬制度，方顯開拓創新、舍我其誰的“長子范兒”

    向來改革，總是幾家歡樂幾家愁。日前，中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》《關於合理確定並嚴格規範中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。一時間輿論點讚紛紛，為改革舉措叫好。當然，也有人惴惴不安，叫屈連連。作為“共和國的長子”，央企在新一輪改革中，該有怎樣的擔當？

    去年，上市公司拿年薪的83位央企董事長，平均年薪高達84.63萬元，同期的非私營單位職工平均工資僅為5.1萬元，私營單位職工更是不到3.3萬元。尤其一些金融國企，“一把手”年薪動輒數百萬，搞出“高管幹一天，櫃員幹仨月”的嘖嘖怪象，這種問題值得反思。

    況且，賬面上的明碼收入外，所謂的“職務消費”更似一個筐，形形色色“不落腰包的腐敗”都往裏裝。坐豪車、擺豪宴，流連會所、熱衷高爾夫，甚至孩子留學、家人旅遊、家庭日用開支的費用悉數來報銷。當年，中石化總經理陳同海每天公務開支4萬元。不久前落馬的中遠副總徐敏傑，太太美容報銷10萬元。一些人懷揣高薪還朝“紅線”擠、衝“漏洞”鑽，不僅太不厚道，而且有違黨紀國法。

    往者不可諫，來者猶可追。國企、央企不是私産，承載著公眾的利益與訴求，花多少錢、怎麼花絕不是企業自己的事。合理控薪，勒住職務消費這匹脫韁的野馬，可以説啃到了國企改革最硬的一塊骨頭。總的導向，當“各盡所能、按勞分配”，與創業貢獻相匹配，與競爭風險相契合，與選任方式相適應。

    具體的測度，應從三條坐標漸次展開。一是貢獻激勵，高管收入須與企業經營狀況相聯絡，不能旱澇保收，不能決策失誤、鉅額虧損還“穩坐釣魚臺”。二是風險激勵，就是要弄清楚企業盈利從哪兒來，市場化程度越高，越靠本事吃飯，收入應該越高，相反壟斷性企業需要嚴格控制，別把自然生成的超額利潤，算在自己頭上。三是身份激勵，面向社會、面向市場選聘的職業經理人，要比體制內“空降”的幹部，報酬更豐厚、更體面，避免任職靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。而三者疊加，全部收入也不可超過類似的私企崗位。

    至於職務消費，更得全民的賬本全民算。2012年中國鐵建“天價招待費”8.37億元，近乎當年凈利潤的10%。而後，為了躲開輿論的聚焦，上市央企居然掩耳盜鈴，不再公佈這一項目。普通人支個路邊攤都懂得控製成本、節儉興業，一些央企有世界五百強的體量，怎能放任跑冒滴漏、自肥私田？履職開銷一筆一筆曬在陽光下，魑魅魍魎才無處遁逃。

    可能有人會嘀咕，八項規定管得緊，已經砍掉不少福利，薪酬待遇還要減，職務消費也要控，日子還怎麼過？固然，管理這麼大的企業，動輒數十萬職工，上千億資産，委實不容易，保持適當的收入差距，有助於形成職業的激勵。但是，差距不等於鴻溝，激勵不等於私欲，不能淪為養尊處優的砝碼。漲工資容易，降薪水難，動誰的奶酪誰都不願意，可若是不動，真正的“股東”——老百姓就會不願意。

    長子難當。從混合所有制，到反壟斷執法，從控薪酬，到反腐敗，國企改革不落虛招，刀刀見血。央企的掌門人，當有政治家的韜略，企業家的擔當，戰略家的氣魄，靠幹事創業的勁頭撐起大國強企之責，靠開拓創新、舍我其誰的“長子范兒”，為共同富裕砥柱中流，為公平正義率先垂范，實現習近平總書記對國有企業的殷殷寄望——在深化改革中自我完善，在鳳凰涅槃中浴火重生。（周人傑）