國企應善用“機會留人”

“新來的大學生，我們連探親假都不敢給，怕一回去就不回來了。”鞍鋼股份有限公司無縫鋼管廠一位作業長日前在接受媒體採訪時這樣訴苦。這樣的困擾，在國企中並不鮮見。近年來，國有企業普遍存在“進新人走骨幹”的現象，在與民營企業的同業競爭中，國企人才流失現象比較明顯，央企、上市公司也難於倖免。

在當下早已市場化的人力資源環境中，人員流動早已讓人見多不怪。但凡跳槽，往往是能力出眾的骨幹優先，甚至是同業之間在相互挖挖墻腳。從整個社會而言，人才流動起來是件好事，有助達到“人盡其力”的市場配置效果。有人才外流，就該有人才引進，各市場主體可拿出自己的條件吸引人才。現實問題是，當前國企的人才流動多是單向的、外流的，這就涉及國企的用人機制問題了。

正常情況下，企業的激勵機制應該達到“能者上不能者下”“有為者有位”的效果，得符合“按勞分配、多勞多得”的原則。然而，在某些國企裏，有些有能力的人卻有“被不公平對待”的感覺，拿不到與能力和付出相對應的報酬與尊重，長此以往，不得不拋棄“老東家”。而對那些求安穩、有關係、不好好幹也能糊弄過去的人，某些國企的這樣的環境就顯示出了“吸引力”。久而久之，國企就成了“只適合練手，不適合久留”的人才中轉站，影響著企業的長期可持續發展。

再深入分析會發現，國企人才的異常現狀還可歸因于用人制度中的“機會不均衡”。一個人在職場中的“機會”，有縱向和橫向之分，目前的國企人力架構多數是“金字塔”式的結構，與當下扁平化、網格化、團隊式的高效率“項目作業”模式相比，過於老化和落後。目前，有些國企在用人制度上進行深層改制，比如效倣互聯網巨頭建立員工職業發展雙通道、建立首席科學家和首席專家制度，在為員工更多提供“橫向機會”的同時少一些行政級別編制等，就是針對上述問題的解決之策。

總之，既然“機會”對每一個職場中人都是剛需，那麼，進行合理的“機會設計”，就成了人才流失嚴重的國企必須潛心鑽研的功課。國企給人才以發展機會，就是在給自己長遠發展機會。在這方面，一些國企不妨向國內外理念先進的企業學習一下，用“機會”來表達對人才或骨幹的尊重。這樣做比“感情留人”更靠譜，也更容易獲得員工對企業的認同感，達到“留人留心”的目的。（肖明君）